Kontakt

Trening dla trenerów Trening dla trenerów
Kod produktu: utt

Trening dla trenerów


Efektywne uczenie dorosłych, budowanie postawy zaangażowania, facylitacja, mediacja oraz egzekwowanie wiedzy i umiejętności.

SZKOLENIE OTWARTE

(Dla osoby)

Ilość osób: 1 /12

Miejsce: Warszawa, Kraków, Poznań


Zgłaszając 2 osoby - trzecia gratis


2 370 PLN netto
(2 915,10 PLN brutto)

SZKOLENIE ZAMKNIĘTE

(Dla grupy)

Ilość osób: /

Miejsce: dowolne



8 970 PLN netto
(11 033,10 PLN brutto)

Kontakt

Terminy i miejsca

Wybierz najbardziej dogodny
termin i miejsce szkolenia.

  • 29.06.2017 - 30.06.2017
    Warszawa
  • 27.07.2017 - 28.07.2017
    Kraków
  • 28.08.2017 - 29.08.2017
    Warszawa
  • 14.09.2017 - 15.09.2017
    Poznań
  • 28.09.2017 - 29.09.2017
    Kraków
  • 12.10.2017 - 13.10.2017
    Warszawa
  • 13.11.2017 - 14.11.2017
    Kraków
  • 27.11.2017 - 28.11.2017
    Poznań
  • 14.12.2017 - 15.12.2017
    Warszawa

Szkolenie prowadzi

Magdalena OlechnowiczAdam MuszakLucyna Jabłońska
Talentway

Opis szkolenia


Celem szkolenia będzie nabycie praktycznych umiejętności związanych z realizacją procesu rozwojowego i szkoleniowego, diagnozowaniem i analizą luk kompetencyjnych w przedsiębiorstwie, przygotowaniem merytorycznym i technicznym szkoleń, dbaniem o ich atrakcyjność i różnorodność form, radzeniem sobie z trudnymi niestandardowymi sytuacjami na sali szkoleniowej, udzielaniem konstruktywnej informacji zwrotnej, prowadzeniem warsztatów kreatywnych, opartych o proces facylitacji oraz wypracowaniem narzędzi w działaniach mediacyjnych związanych z rozwiązywaniem trudnych sytuacji i konfliktów.

Proponowane warsztaty i scenariusz działań w poszczególnych modułach pozwolą umieścić uczestników w okolicznościach adekwatnych do rzeczywistych sytuacji, zmuszą ich do działania zarówno samemu, jak i w zespole, refleksji odnośnie dotychczasowych sposobów rozwoju pracowników, wymianę wiedzy i doświadczeń pomiędzy uczestnikami a także wypracowanie efektywnego modelu zarządzania projektami rozwojowymi i szkoleniowymi w specyfice firm uczestników.

Program szkolenia


I. „PUNKT WYJŚCIA" - ROZWIJANE KOMPETENCJI A ZAKRES PROJEKTU SZKOLENIOWEGO


Podstawowym założeniem wdrażania systemu szkoleń jest zagwarantowanie odpowiednich zasobów kompetencji do osiągnięcia strategicznych celów firmy.

  • Orientacja strategiczna. Organizacja teraz – organizacja przyszłości.
  • Luki kompetencyjne – odzwierciedlenie różnic. Diagnoza i wiązanie ich z celami biznesowymi.
  • Jak Inspirować? Poszukiwanie nowych, alternatywnych rozwiązań.

Zarządzanie kompetencjami w nowoczesnej organizacji jest pomostem pomiędzy misją, wizją i strategią przedsiębiorstwa z jednej strony, a kompetencjami potrzebnymi do wykonywania specyficznych funkcji z drugiej. Przedsiębiorstwo stawia sobie cele krótko-, średnio- i długoterminowe. Zarządzanie szkoleniami i rozwojem kompetencji pracowników jest metodą realizacji tych celów.

  • Porównanie zidentyfikowanych kompetencji z benchmarkami rynkowymi.
  • Adekwatność zmian a zmieniającej się strategia organizacji.
  • Biznesowe uwarunkowania do zarządzania projektami szkoleniowymi:
    • Niewystarczające efekty w zakresie realizacji strategii firmy.
    • Potrzeby i wymagania klientów zewnętrznych i wewnętrznych.
    • Szybkie zmiany technologiczne.
    • Duża konkurencja w branży.
    • Płytki rynek specjalistów.
    • Realizowana lub planowana zmiana w firmie (fuzja, przejęcie, łączenie struktur organizacyjnych).
    • Wartości wynikające z kultury organizacyjnej firmy.

II. ANALIZA I IDENTYFIKACJA POTRZEB SZKOLENIOWYCH


Działy szkoleń, osoby odpowiedzialne za proces rozwojowy pracowników, Trenerzy zadają sobie najczęściej pytanie: które techniki są najmniej czasochłonne, jednocześnie dając najwięcej wiarygodnych informacji z punktu widzenia projektowanych działań szkoleniowych? Czym jest efektywne badanie potrzeb szkoleniowych?

  • Deklaracje a stan faktyczny. Pozorna praktyka „szycia na miarę”, czyli mijanie się z rzeczywistością. Potrzeba a zachcianka szkoleniowa.
  • Jak jest teraz, a co powinno ulec zmianie? Analiza „biegunów”.
  • Błąd pozyskiwania umiejętności przydatnych, a nie kluczowych. Czy szkolenie jest najlepszym rozwiązaniem? Szkolenie a inne metody rozwojowe.
  • Analiza zakresu obowiązków, wymagań oraz rezultatów pracy na poszczególnych stanowiskach.
  • Narzędzia diagnozy potrzeb szkoleniowych:
    • Analiza dokumentacji.
    • Development centre.
    • Testy kompetencji.
    • Panele ekspertów (grupy fokusowe).
    • Wywiady z managerami i / lub pracownikami.
    • Warsztaty z zarządem i / lub managerami.
    • Wywiady z klientami / dostawcami.

Podczas identyfikacji ważnych dla firmy kompetencji warto wyszczególnić wskaźniki behawioralne, które według managerów w największym stopniu wpływają na realizację celów jednostki lub całej organizacji.

  • Budowanie programu szkolenia w oparciu o uzyskane informacje.
  • Wyszczególnienie stanowisk lub grup stanowisk, dla których będą realizowane projekty szkoleniowe.
  • Dopasowywanie narzędzi do zdiagnozowanych potrzeb.
  • Potrzeby organizacji i potrzeby uczestników szkolenia. Kierowanie procesem zmian.

III. DEFINIOWANIE CELÓW SZKOLENIA


W trakcie projektowania działań szkoleniowych warto zadać sobie pytanie: Co chcemy osiągnąć za kilka lat? Co powinniśmy umieć? Jakimi kompetencjami musimy wtedy dysponować? Jakie zachowania będą leżały u podstaw efektywnej realizacji obowiązków na danym stanowisku?

  • Jak formułować ogólne i operacyjne cele treningu?
    • Ogólna identyfikacja zamierzeń – analiza obszarów wymagających interwencji.
    • Utworzenie celów szczegółowych i ustalenie hierarchii ich ważności.
    • Weryfikacja postawionych celów zgodnie z zasadą SMART.
  • Narzędzia oddziaływania na poziomy wiedzy, umiejętności i postaw.

Z punktu widzenia firmy ważne jest, aby skoncentrować się na tych umiejętnościach, które są najistotniejsze dla efektywnego wykonywania obowiązków i realizacji celów firmy, które przedstawiają wymierną wartość dla przedsiębiorstwa z punktu widzenia jego zamierzeń strategicznych, umożliwiają płynność i są motorem rozwoju.

  • Jak przetłumaczyć” język celów na język zachowań pracowników.
  • Uświadamianie źródeł i przyczyn, które stoją za określonymi problemami lub zachowaniami.
  • "Sprzedawanie" szkoleń i oparcie ich programu na rzeczywistych problemach nurtujących organizację.
  • Dostosowanie szkolenia i programów rozwojowych do specyfiki firm uczestników.

IV. ZASADY UCZENIA LUDZI DOROSŁYCH


Zdobywanie wiedzy i nowych umiejętności wymaga aktywności uczącego się. Nie jest możliwe „bycie rozwijanym”. Odpowiedzialność za efekty powinna być zawsze po stronie pracownika. Kluczem jest to, widział korzyści, które przyniesie opanowanie określonej umiejętności… i straty, którą poniesie pozostając na aktualnym poziomie kompetencji. Rozwój jest motywatorem odnoszącym się do każdej osoby w organizacji: łączy cele strategiczne organizacji, ich realizację oraz osobisty rozwój kariery i celów.

  • Mechanizmy uczenia się dorosłych, a motywacja:
    • Zaangażowanie i dobrowolność - prawo reaktancji.
    • Rozumienie znaczenia i wartości tego, czego się uczą.
    • Odwoływanie się do swoich doświadczeń.
    • Przyzwolenie na popełnianie błędów.
  • Wpływ metod szkoleniowych na skuteczność i atrakcyjność przekazu:
    • Potrzeby społeczne jednostki.
    • Nawyki i wzorce zachowań.
  • Podstawowe zasady andragogiki. Etapy i style uczenia się dorosłych .
  • Cykl D. Kolba w procesie uczenia się:
    • I Etap – Doświadczenie.
    • II Etap – Refleksja.
    • III Etap – Teoria (uogólnienie).
    • IV Etap - Zastosowanie (wdrożenie).
  • Efektywne wykorzystywanie modelu Cyklu Kolba w prowadzeniu szkolenia.
  • Autodiagnoza własnego stylu uczenia się w oparciu o test D. Kolb’a.
  • Bariery w uczeniu się dorosłych – czego unikać. Efekt facylitacji społecznej, kapitanoza, próżniactwo grupowe, spójność grupowa.

V. POMIĘDZY FEEDBACKIEM, MENTORINGIEM A COACHINGIEM - NARZĘDZIA W ROZWOJU PRACOWNIKÓW


Czym jest a czym nie jest informacja zwrotna? Jakie warunki trzeba spełnić, by wprowadzić „feedbackowy” styl zarządzania w Organizacji? Feedback, Mentoring i Coaching to już nie tylko metody - to we współczesnej organizacji podstawa komunikacji. Konieczne jest zrozumienie korzyści i internalizacja samych pracowników związana ze zmianą postawy.

  • Warunki powodzenia feedbackowego stylu zarządzania i rozwoju.
  • Rola kultury feedbackowej w organizacji. Mity, fakty , dobre praktyki.
  • Rola Trenera a pozycja Mentora / Coacha - zmiana perspektywy:
    • Ustalenia jasnych kryteriów i sposobów realizacji feedbacku.
    • Źródła informacji o lukach kompetencyjnych i obszarach do rozwoju.
  • Jak budować kulturę feedbackową w organizacji?
    • Kluczowe czynniki sukcesu. Identyfikacja przydatnych kompetencji trenera.
    • Sprzężenie zwrotne. Gotowość do przyjmowania informacji zwrotnych.
    • Pomiędzy logiką emocjami a wartościami. Wypracowanie skutecznych metod udzielania feedbacku i oparcie go o proces.
  • Różne reakcje ludzi na udzielana informację zwrotną – jak sobie radzić z oporem przy pomocy narzędzi komunikacyjnych?
  • Jak wykorzystać komunikację perswazyjną do osiągania zamierzonych rezultatów i pozyskania sprzymierzeńców procesu budowania kultury feedbacku?
  • Jak efektywnie wykorzystać własne mocne strony w celu zminimalizowania negatywnych reakcji na zmianę?

Zadaniem trenerów jest inspirowanie pracowników do samodzielnej, jak najlepszej realizacji zadań oraz poszukiwania rozwiązań w przypadku sytuacji trudnych i niestandardowych. Ważne by umiejętnie stosować strategię ich angażowania z poziomu tzw. „internalizacji” , czyli utożsamiania z celami firmy, zespołu, a nie poprzez stymulowanie karami i nagrodami.

  • Kary i nagrody, autorytet, internalizacja – motywacja na miarę nowych wyzwań.
  • Przyczyny niewykonywania obowiązków. Pomiędzy wspieranie a korygowaniem.
  • Król PIK. Uświadomienie roli pytań i zjawiska reaktancji w rozwoju i budowaniu relacji Trener – Pracownik.
  • ”Chwal za starania, nagradzaj za efekty”. Oddzielanie faktów od opinii:
    • Struktura udzielania informacji zwrotnej - przygotowania do rozmowy.
    • „Co dobrze, a co źle”. Informacja o realizacji zadania.
    • „Zawalony temat”, czyli konstruktywna krytyka.
    • Egzekwowanie własnych praw i ustanawianie granic psychologicznych.
    • Model asertywnej odmowy. Przyjmowanie i wyrażanie oceny.

VI. METODYKA, NARZĘDZIA I PROCES, CZYLI JAK POWINNO SIĘ BUDOWAĆ EFEKTYWNE SZKOLENIE


Jednym z najważniejszych aspektów dobrze przygotowanego i przeprowadzonego szkolenia jest odpowiedni dobór narzędzi i metod warsztatowych, czyli metodyka szkolenia. Zróżnicowane narzędzia, nieschematyczny sposób ich wykorzystania, kreatywne i nowatorskie ich użycie sprawi, że szkolenie wpłynie na poziom przyszłych umiejętności uczestników. Moduł poświęcony zostanie omówieniu, przećwiczeniu i praktycznemu tworzeniu wybranych narzędzi szkoleniowych.

  • Jest z czego wybierać – przedstawienie palety narzędzi warsztatowych.
  • Metodyka szkolenia a proces grupowy – jakie instrumenty stosować w poszczególnych etapach.
  • Style komunikacji społecznej uczestników i dobór do nich metod szkoleniowych.
  • Icebreaker i Energizer – sposoby na wyzwolenie energii w grupie.
  • Case study – jak konstruować, kiedy wykorzystywać, jakie wnioski wyciągać?
  • Jak przygotować i przeprowadzić udaną scenkę szkoleniową?
  • Dlaczego wykład szkoleniowy musi być mini?
  • Czy warto podczas szkolenia oglądać filmy?
  • Burza mózgów czy dyskusja moderowana? A może jedno i drugie?
  • Zasady konstruowania ćwiczeń indywidualnych i grupowych.

Dobrze przygotowany scenariusz szkolenia daje pewność jego powodzenia i ogranicza trudne sytuacje na sali szkoleniowej. Przygotowanie „szkieletu” warsztatu musi być zbieżne z ustalonymi celami szczegółowymi na trzech poziomach: postawy, umiejętności i wiedzy.

  • Scenariusz szkolenia a Cykl Kolba wraz z jego rozszerzeniami:
    • Moduł jako podstawowa jednostka szkoleniowa.
    • Dobór narzędzi do poszczególnych etapów Cyku Kolba.
  • Metody o niskim, średnim i wysokim ryzyku. Kiedy, jakie stosować?

Informacje dodatkowe

AGENDA


KRAKÓW i POZNAŃ
Dzień 1: 09:00 ÷ 17:00
Dzień 2: 09:00 ÷ 17:00

WARSZAWA
Dzień 1: 10:00 ÷ 18:00
Dzień 2: 09:00 ÷ 17:00


CZAS TRWANIA SZKOLENIA


16 godzin (2 dni)


CENA SZKOLENIA OBEJMUJE

  • obiady
  • przerwy kawowe
  • materiały szkoleniowe
  • skrypt
  • dyplom ukończenia szkolenia
  • pomoc i konsultacje po szkoleniu


SZKOLENIE ZAMKNIĘTE

  • Forma grupowa szkolenia daje możliwość dostosowania go zarówno do oczekiwań szkolonej grupy, jak i do potrzeb organizacji.
  • Możecie Państwo skorzystać z opcji badania potrzeb szkoleniowych na różnych stopniach zaawansowania.
  • W przypadku formy grupowej macie Państwo wpływ na kształt programu szkolenia i dobór stosowanych metod – elementy te są z Państwem indywidualnie konsultowane.
  • Szkolenie w opcji grupowej może zostać wzbogacone o dodatkowe elementy, jak chociażby: coaching, indywidualny feedback od Trenera/Eksperta, czy follow up.
  • W tym wariancie szkolenia to Państwo decydują o jego terminie i miejscu, gdzie się odbędzie.
  • Szkolenie może być prowadzone przez dwóch Trenerów/Ekspertów.
  • W tej opcji macie Państwo możliwość przeszkolenia jednocześnie nawet kilkuset osób – dysponujemy szeroką grupą Trenerów/Ekspertów o identycznym poziomie merytorycznym i warsztatowym.

Method Balance TM

Metody pracy stosowane podczas
szkolenia:

Ćwiczenia z kamerą
Ćwiczenia z kamerą
Studium przypadku<br/><b>(case study)</b>
Studium przypadku
(case study)
Scenki, odgrywanie ról
Scenki, odgrywanie ról
Ćwiczenia indywidualne
Ćwiczenia indywidualne
Ćwiczenia grupowe
Ćwiczenia grupowe
Dyskusje
Dyskusje
Wykład
Wykład
Prezentacje
Prezentacje
Zadania
Zadania

W trakcie szkolenia pracujemy niemal wyłącznie interaktywnie. Aranżujemy gry i scenki, w czasie których poznajecie Państwo praktyczne narzędzia i w trakcie których możecie Państwo doświadczyć sytuacji omawianych na warsztatach. Poza tym realizujemy mnóstwo ćwiczeń i gier edukacyjnych. We wszystkich ćwiczeniach indywidualnych korzystamy z realnych przykładów Uczestników, które poza walorem praktycznym służą również wymianie doświadczeń i wyciągnięciu wniosków.

Jestem zainteresowana/y...

Wpisz swoje dane - skontakujemy się z Tobą w ciągu 24 godzin.





Kup teraz!

SZKOLENIE OTWARTE

(Dla osoby)

Ilość osób: 12

Miejsce: Warszawa, Kraków, Poznań

2370 PLN netto
(2 915,10 PLN brutto)


Kontakt

W przypadku kłopotów z zamówieniem elektronicznym prosimy pobrać: pobierz zamówienie jako DOC zamówienie.DOCX

zadzwoń:
+48 12 633 0099
+48 735 140 030

Skontaktuj się z nami