Wielkie Firmy zaczynają od dwóch rzeczy …

1. od „DLACZEGO” i

2. od „WŁAŚCIWYCH LUDZI

~*~

AD 1: Zaczynaj od Wartości od „DLACZEGO” ~Simon Sinek

Wszyscy chcemy robić to, co kochamy. Musi to jednak przynosić wartość społeczeństwu, za którą gotowe jest nam zapłacić.

[ Nie myśl jednak, że „zaczynać” znaczy, że każda firma na starcie powinna to od razu znać swoje „Dlaczego” – przeciwnie – wartości rozwijają się wraz z firmą i ludźmi, którzy ją określają ]

» ŚWiat – MY – JA

Dbałość w pierwszej kolejności o to, co dobre dla Społeczeństwa (ŚWiat), potem dla firmy (MY) i na końcu dla jednostki (JA) – przy zaspokajaniu podstawowych potrzeb i sprawiedliwym podziale korzyści jest naturalną cechą człowieka i wyzwaniem dla biznesu.

Od przywódców – osób, ale i organizacji, które przewodzą w swoich branżach, oczekuje się, że będą wychodzić ponad dbałość o interes firmy (ponad MY). ESG jest już na świecie uznanym wskaźnikiem wartości dla inwestorów.

My – w perspektywie rozwoju osoby – definiujemy to podejście jako „ŚW-MY-JA”. Osoby, która a) na początku kariery, zaczyna od zaspokojenia swoich potrzeb (JA), b) rozwija swoje rozumienie przez MY – biorąc odpowiedzialność nie tylko za siebie, awansuje na stanowiska kierownicze, aż do zrozumienia, 3) że jest jeszcze wyższa wartość. Kolejny krok w rozwoju poziomu świadomości – ŚWiat – stając się kandydatem do grona ścisłych liderów firmy, którzy nie tylko kształtują los firmy, ale i jej oddziaływaniem społecznym kształtują swoje i wszystkich innych otoczenie – dla maksymalizacji korzyści ŚW-MY-JA.

Holistyczne rozumienie koegzystencji człowieka, organizacji i środowiska – rozumianego zarówno jako środowisko naturalne, ale i – przede wszystkim – środowisko społeczne.

Co … wcale ideą nową nie jest, wszak już w latach 60’tych XX wieku C.W. Graves formułował „Levels of Human Existence”. Ideę, która była, ostatnio – moim zdaniem – niefortunnie recycle’owana przez F. Laloux’a przy okazji „Turkusowych Organizacji”. Miały one swoje „3 minuty” obiecując radykalną zmianę, a rzeczywistość zweryfikowała, że mogą się sprawdzać najwyżej w małych, rodzinnych firmach czy jednorodnych zespołach, realizujących powtarzalne czynności – ale w skali gospodarki nie mają znaczenia.

Patrząc jak dzisiejsi millenialsi, wychowani w środowisku braku niedoboru(!), cenią wyżej wartości ogólne (ŚW) ponad własne JA – możemy wnioskować, że podążamy jedyną, właściwą ścieżką.

» Zmieniamy Świat zaczynając od Siebie

Naszym sposobem na zmienianie świata jest rozwijanie ludzi. Ich karier.

Przekuwanie ich (JA) mocnych stron w talenty, które mogą być efektywnie wykorzystane na rzecz organizacji (MY), które służą społeczeństwu (ŚW).

Ludzie często powtarzają, że najlepiej uczyć się na cudzych błędach, samemu nic nie ryzykując. Chcą wierzyć, że sukces przyjdzie łatwo, dzięki wrodzonym talentom lub powszechnym, powtarzanym bez rozumienia kontekstu, maksymom.

Ale, gdy chcesz być nauczycielem dla innych – najpierw musisz umieć rozumieć świat samemu … umieć zmieniać siebie.

» Motywuje nas rozwój

Rozumiemy, że należy najpierw zaspokoić podstawowe potrzeby, czynniki higieny. Wiemy też, że … jedynie wewnętrzna motywacja ma charakter prawdziwie motywujący. Chęć rozwoju, ciekawość świata, ambicja … wewnętrzna tęsknota za robieniem rzeczy większych od siebie samego.

» „Near Perfect” zamiast „better Done than Perfect”

Wierzymy, że każdy rodzaj pracy wymaga właściwego narzędzia („the right tool for the right job”). W kwestiach ważnych, jak uczenie kogoś umiejętności i kształtowanie postaw wierzymy, że „only best is good enough”.

~**~

AD 2: Najpierw Właściwi Ludzie ~Jim Collins „Od dobrego do wielkiego”

Czy w zespole powinni pracować ludzie podobni, czy różni?

Nauczyliśmy się, że:

+) Różni kompetencjami by się uzupełniać, dopełniać

&

+) Podobni wartościami by tą samą drogą dążyć do wspólnego celu

» Kształtujemy naszą organizację pod osoby, które ją tworzą – nie odwrotnie

Nie modelujemy ludzi by pasowali do odgórnej „struktury” organizacji. Dostosowujemy organizację by maksymalnie wykorzystywała mocne strony właściwych Ludzi, których mamy na pokładzie.

» Jak poznać Właściwych Ludzi

Posiadane kompetencje nie są najważniejszym kryterium wyboru kluczowych, długoterminowych pracowników.

Kompetencje potrafimy rozwijać. Najważniejsze są podobne podobne wartości oraz potencjał rozwoju.

~***~


🅿🆂 Krótka opowieść o … tym kim jesteśmy

Nie jesteśmy firmą, której wystarcza bycie dobrą.

Nieustannie, systematycznie – z potknięciami – dążymy do wielkości.

” Zyski, oczywiście(!), są dla nas ważne … jako efekt uboczny, miernik, nie cel … ale przede wszystkim jako środek by móc realizować swoją misję.

Chcemy zmieniać jakość życia ludzi.

Czujemy silną potrzebę wpływu i odpowiedzialność społeczną za otaczającą nas rzeczywistość.

W naszej historii, mieliśmy chwile chwały … gdy zdobywaliśmy kolejne Laury. Chwile grozy … ocierając się o upadłość gdy zachłyśnięci pychą spoczęliśmy na Laurach. A także, gdy łykając gorzkie lekarstwo, dane nam było przebudować wszystko od nowa – nie stroniąc od dźwigania bagażu przeszłości, która nas określiła.

… i tylko ktoś, kto tego doświadczył może powiedzieć, że w pełni rozumie mądrość:

Greatness is not born from one success. Greatness is born from persevering through the countless failed attempts that preceded. ~Simon Sinek

… te doświadczenia zbudowały nasze doświadczenie. I gdy czasem wmawiają Ci „Dostałeś nauczkę! Teraz już wiesz by się nie wychylać!”.

Wiedz … że posiadasz doświadczenie, które daje Ci przewagę bo:

Każdy kto chce osiągnąć wielkość musi się zmierzyć ze swoimi demonami.

Nie można dojść na szczyt, nie ryzykując, postępując bezpiecznie. A ryzyko, wcześniej czy później, doprowadzi do kryzysu.

Ważne jest nie tylko by się wtedy nie poddać, jeszcze ważniejsze jest by nie zatracić odwagi, by ryzykować dalej.

Dziś wiedząc że:

  • umiemy pomagać samym sobie zarówno w czasach kryzysu jak i czasach obfitości,
  • „otarłszy się o bandę” potrafimy „szybciej, bardziej precyzyjnie pokonywać zakręty”,
  • umiemy lepiej dostrzegać symptomy … granicę między jednym, a drugim

… pomagamy naszym Klientom zarówno maksymalizować sukcesy jak i zaradzać potencjalnym problemom.

Learn different ➙ Work smart ➙ Live better

Tomasz Sikora BERNDSON

{holistycznie: artykuł nie wyczerpuje tematu}

źródło: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6578221219370278912

Różnorodność nas wzbogaca, spójność wzmacnia

Stawiać „ostentacyjne” wymagania potrafi każdy. Rekrutując kogoś, uwielbiamy dyktować warunki i punktować cudze życiorysy. Nadużywamy słów „najlepszy”, “wyjątkowy”, “pasujący do nas”, samemu nie rozumiejąc co to znaczy. Ze snajperską precyzją dostrzegamy to, czego człowiek nie ma, będąc jednocześnie ślepymi na to, co posiada.

Często skupiamy się na niedostatkach, zamiast koncentrować na mocnych stronach, które możemy przekuć w talenty dla organizacji. Jesteśmy mistrzami dopasowywania do swoich standardów i powszechnych przekonań ludzi oryginalnych. Ludzi, którzy kiedyś mieli odwagę twierdzić, że “wiedzą jak”.

Całe swoje zawodowe życie pracuję z trenerami. Znam blaski i cienie tej pracy jak mało kto. Głęboko wierzę w jej sens i kluczową rolę, jaką ma do odegrania w świecie. Od 16 lat wciąż dążę do jednego celu. Pragnę stworzyć środowisko, które Właściwi Trenerzy nazwaliby domem. Miejsce, którego wartości, gospodarze i współmieszkańcy umożliwią Ci tworzenie rzeczy wielkich. I coś Ci powiem… Nigdy wcześniej nie byłem tak blisko.

Kilka lat temu zapłaciliśmy za to wysoką cenę, jaką była upadłość układowa naszej firmy. Nie, nie zamieniłbym jednak tego okresu na żadne sute lata. Ten czas pokazał mi, jak ważne w moim życiu jest podążanie za tym, w co wierzę i co dla mnie ważne.

Szukamy do współpracy „Właściwych Ludzi”

Dziś, po raz pierwszy, jak nigdy w życiu, czuję, że mam prawo i odwagę stanąć przed Tobą i zaprosić Cię do naszego domu.

Zacznę od powiedzenia Ci, czego w nim nie ma. W naszym domu nie ma bezpieczeństwa na wejściu. Tego rozumianego przez niektórych jako próżne trwanie w dobrostanie i odcinanie kuponów z lat wcześniejszych. Nie ma w nim również stabilności, a wręcz brak równowagi traktowany jest niczym status quo.

Brak w nim jednostek-gwiazd, albowiem liczy się zespół. Nigdy jednak nie zostawiamy naszych ludzi samymi sobie. Budujemy ścieżki kariery trenerom, by gdy już dadzą z siebie wszystko na sali, czuli naszą troskę, przewodzili młodszym adeptom i realizowali funkcje organizacyjne – służyli swoją wiedzą, kompetencjami i doświadczeniem.

Rozczaruję też amatorów wystroju wnętrz. Nie jest ani nowy, ani ładny. Na ścianach dominują wydrapane ślady – niczym blizny – symbole naszych doświadczeń. 

Jesteś ze mną jeszcze? Posłuchaj zatem, jaki dom zbudowaliśmy i pomyśl, czy jest to miejsce, które chciałbyś odwiedzić, bliżej poznać i może zostać na dłużej?

U nas Trenerzy nie muszą konkurować z Właścicielami 

Od zawsze uważałem, że wyjątkowe miejsce do pracy dla trenerów to takie, w którym nie muszą oni konkurować z jego gospodarzami. Od momentu powstania BERNDSON, aż po dzień dzisiejszy jest to zasada, której przestrzegamy. Założyciele oraz Zarząd, sami nie będąc szkoleniowcami, nie konkurują z trenerami, z którymi i dla których pracują. 

Jesteśmy wolni od dylematów typu “sam zrobiłbym to lepiej”, czy “robiąc samemu zarobię dwa razy”. Każdy z naszych trenerów potwierdzi, jak bardzo oczyszcza to atmosferę i jak silnie wspiera rzetelność i trafność podejmowanych dla klienta decyzji. Nasz dom jest wolny od rozgrywek, w których trenerzy są zakładnikami dyspozycyjności trenerów – właścicieli.

Trenerzy są zorientowani na wyzwania i rezultaty

W BERNDSON nie ma miejsca dla ludzi bez ambicji. Już dawno temu pożegnaliśmy trenerów, dla których equilibrium był stan posiadania (liczba zakontraktowanych) tych samych, powtarzalnych szkoleń – najlepiej z nie więcej, aniżeli dwóch tematów. Nie spotkasz ich – gwarantuję.

Mieszkańcy naszego domu to trenerzy, którzy pragną, by ich działania przynosiły realną zmianę. To ludzie, którzy angażują się wyłącznie w te projekty, których założenia i kryteria dają szansę na osiągnięcie rezultatu. Nie interesują nas incydentalne szkolenia, które nawet najlepiej przeprowadzone, nie dokonują trwałej zmiany. Wszyscy mamy komfort i odwagę, by odmówić zleceń, w których brak jest możliwości powodzenia. Głos trenerów jest w takich sytuacjach słyszalny ponad czynniki ślepo-biznesowe i niepodważalny.

Zespół stawiany jest ponad jednostkę

Pamiętam, jak kiedyś szukałem trenerów z potencjałem na “boga areny”. Im bardziej ktoś rokował na zostanie “gwiazdą”, tym większą miał moją uwagę. Dziś z taką samą siłą przeganiam jednostki, u których widzę przesadną aspirację do bycia trenerskim celebrytą.

Dlaczego? Bo wśród takich osób próżno liczyć na orientację zespołową, na mozolną pracę koncepcyjną, na tworzenie narzędzi, a zwłaszcza na dzielenie się z innymi swoim doświadczeniem i kontentem.  

Gdybyś zapytał mnie, czym dzisiaj BERNDSON rywalizuje na rynku, odpowiedziałbym że właśnie skutecznością i sprawnością zespołu trenerskiego. Mieszkańcy naszego domu to ludzie otwarci na wymianę wiedzy, doświadczeń i warsztatu. Moja rola sprowadza się do tego, by stwarzać im regularną przestrzeń i czas, aby przekuwać postawę w produkty i usługi.

Wszyscy doskonale rozumiemy, że żaden z nas nie osiągnie samotnie więcej, aniżeli możemy grając w silnym zespole – w drużynie ludzi gotowych na wspólny sukces, a nie indywidualny splendor.

Czasy jednoosobowych bohaterów skończyły się już dawno, nawet w kreskówkach. W BERNDSON stajesz się częścią ekipy. Nigdy nie zostaniesz bohaterem, ale zawsze będziesz jednym z nich.

Tworzymy środowisko, w którym powstaje własny know-how

Cenimy osiągnięcia świata nauki i biznesu – bezpardonowo z nich czerpiemy i korzystamy. 

Nigdy jednak nie kopiujemy wprost. Tym, co nas pociąga jest proces tworzenia własnych narzędzi i modeli, w których wyraźnie odciskamy swój ślad, wkład i podejście.

BDC, narzędzia EMP, działania TEI, model CROP, reguła RWPE – to tylko nic nie mówiące Ci przykłady tego, o czym słowa nie znajdziesz w książkach, czy internecie. Dlaczego? Bo to nasze dzieła, których jeszcze nie opublikowaliśmy, ale już dziś służą z wyłącznością dla naszych Klientów.

Jesteśmy dumni z tego, że mamy własne podejście, wsparte wypracowanym przez siebie know-how.

Znamy się nie tylko z social media

Jedną z chwil, kiedy silnie się wzruszyłem był widok 12 trenerów, pracujących w sali szkoleniowej, nad standaryzacją programów i narzędzi do jednego z projektów. Nikt nie odstawał, nikt nie stał z boku, każdy wiedział po co tam jest i chciał tam być. To było 3 lata temu… Dziś nikogo już podobne spotkania nie wzruszają. Kongresy Programowe, wewnętrzne Narzędziownie, czy po prostu firmowe grille – są wpisane w nasze DNA, dzięki czemu stajemy się sobie bliscy.

Motywuje nas rozwój

BERNDSON wspiera swoich klientów w tym, co będzie im potrzebne jutro, nie zaś w tym, co sprawdzało się wczoraj – głosi jedna z naszych wartości. Można ją z powodzeniem sparafrazować, zamieniając słowo “klientów” na “trenerów”. Jak w prawdziwym domu, troszczymy się o wspólne jutro, a tym co nas motywuje jest nasz własny rozwój. I zawsze mamy na niego czas i pieniądze.

Trenerzy cieszą się szacunkiem wśród zespołu

Trener otrzymuje w naszym domu szacunek, który wynika z wewnętrznego przekonania, że jego praca ma znaczenie – dla nas wszystkich, a nie wyłącznie dla klienta. Ludzie z BERNDSON wiedzą, rozumieją i chcą pomagać trenerowi we wszystkim, co dzieje się poza salą – wiedzą, że jest ważną częścią procesu by zachwycać, osiągać i przekraczać oczekiwania naszych klientów.

Zaproszenie

Pokazałem Ci nasze cztery ściany. Bez owijania w marketing. Zrobiłem to po to, aby świadomie zaprosić Cię do naszego trenerskiego domu. Jeśli serce zabiło Ci mocniej – wiedz, że najprawdopodobniej czekamy właśnie na Ciebie. Nie wysyłaj nam swojego CV – tylko napisz na zamieszkaj@berndson.com co możemy wspólnie osiągnąć.

źródło: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6578270809893158912

Motywuje nas rozwój

Dbałość o rozwój pracownika jest wyrazem najwyższego docenienia. Motywuje tych, którzy każdego dnia wychodzą poza strefę komfortu i walczą z przeciwnościami by osiągać więcej. Dla firmy, siebie – a przede wszystkim dla czegoś ponad to.

Motywuje tych ambitnych, których nie zadowala „miła atmosfera” lub praca w „młodym i dynamicznym” zespole. Tych, którzy pragną robić coś, co ma znaczenie.

Nie tylko dla wysokości ich wynagrodzenia.

Dan Pink w piękny sposób pokazuje, że jest ono wyłącznie czynnikiem higieny. Nie ma wartości motywującej. Wręcz przeciwnie, motywowanie finansowe jest realnym demotywatorem.

Millenialsi naturalnie wykorzystują nie tyle niską podaż pracowników,
co przede wszystkim wychowanie w dostatku i nieznajomość uczucia niedoboru – ucząc tego jednocześnie pozostałe pokolenia. Batna w postaci „pójdę sobie gdzieś indziej” to dziś alternatywa praktycznie wszystkich generacji pracowników.

W ten oto sposób narodził się Rynek Pracownika.

Zmienił się na dobre … w obu znaczeniach.

Kiedyś, by zmotywować pracownika nie trzeba było się wysilać. Wystarczyło „sypnąć hajsem”. Dziś HR’y muszą naprawdę ciężko zapracować na swój chleb.

Dać ludziom nie „hajs”, nie kafeterię benefitów, czy inne kolorowe szkiełka, ale coś prawdziwego.

Poczucie, że robią coś, uczestniczą w czymś większym niż „napychanie kiesy” prezesom, akcjonariuszom, a przy okazji sobie.

Millenialsi nie potrzebują aż tak pieniędzy jak poprzednie pokolenia, bo nie wierzą w „dobra” materialne, w gromadzenie dóbr – wierzą w „usługi”.

  • Nie „mieć samochód” – ale mieć „usługę transportu”, apkę Ubera
  • by samochód podjechał kiedy i gdzie chcemy.
  • Nie widzą też potrzeby gromadzenia środków na emeryturę – bo wiedzą, że będą mieli je zagwarantowane – bo wtedy o polityce socjalnej państwa będą decydować ich koledzy, którzy myślą jak oni.

To ogromna zmiana mentalna, choć na gruncie motywacji nie zmieniło się nic!

Od zawsze najzdolniejsi nie pracowali dla pieniędzy. Były jedynie ważnym efektem ubocznym … i najtańszym symbolem docenienia. Pracowali dla własnej satysfakcji. By móc się rozwijać i udowadniać sobie samemu swoją wartość.

A dziś po prostu ten koncept przestał być elitarny, a stał się powszechny.

Założę się, że dla każdego ambitnego pracownika najważniejszą wartością jest możliwość rozwoju (mając zabezpieczone kwestie finansowe na satysfakcjonującym poziomie).

Nie ma bowiem nic wartościowszego na świecie niż rozwijanie się, dążenie do wielkości i przemienianie swego życia w coś większego od siebie samego.

źródło:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6555383973193764864

Programy rozwojowe oparte o Model Pracy na Sytuacjach

Wyobraź sobie, że zaproszono Cię na dwa spotkania autorskie ze znanymi pisarzami. Każdy z nich chciał przekonać Cię do odbycia podróży na kartach jego książki. Pierwszy w żołnierskich słowach streścił Ci, o czym jest jego dzieło, wyświetlając przy tym dumnie bogaty spis treści. Drugi zrobił coś zgoła innego… Podszedł do Ciebie 
i powiedział: 
“Chodź. Przejdziemy się do miejsc,  w których toczy się akcja mojej powieści. Zobaczysz je na własne oczy  i poczujesz ich klimat.”

Dzisiejsze programy rozwojowe, do udziału w których jesteśmy zapraszani, bardzo często przypominają spisy treści mądrych książek, czy wręcz prac doktorskich. Pełno w nich mądrych słów, najlepiej po angielsku, i jeszcze więcej skomplikowanych nazw. Wszystko po to, aby przez myśl nam nie przeszło, że być może coś już znamy, albo co gorsza, że nie pachnie ambitną treścią.

Ich autorzy lub pomysłodawcy są jak ten pierwszy z pisarzy wspomnianych na początku opowieści. Pragną pokazać nam, jak wiele wiedzą, ile metod
i narzędzi znają oraz jak bardzo pojemny jest obszar, którym chce się nas zainspirować. Jak w tej sytuacji zachowuje się odbiorca? Wgryza się
w prezentowane mu spisy treści i podejmuje decyzję. Subiektywnie rozstrzyga, który zakres tematyczny bardziej do niego przemawia.
I robi to w większości nie wiedząc o czym mowa – ważne by brzmiało mądrze i godnie.

Takie podejście bardzo osłabia – zarówno proces decyzyjny, jak i sam proces rozwojowy. To nie odbiorca (klient) ma dopasowywać się do merytoryki
i wybierać jedną spośród dostępnych wersji. To treści, które poznaje, powinny wynikać z kontekstu zawodowego,  w jakim się znajduje,  
z sytuacji, których jest aktorem, problemów i wyzwań, z jakimi właśnie się mierzy. Jak tego dokonać? Należy postąpić, jak drugi  z pisarzy na wstępie – udać się we wspólną podróż, poznać miejsca, w których rozgrywa się akcja, poobserwować, pobyć  w nich dłużej, poczuć klimat i w końcu wyciągnąć wnioski.

Moje doświadczenia w realizacji projektów rozwojowych pozwoliły mi dostrzec, że za każdą potrzebą rozwojową (nie mylić z tzw. “zachcianką szkoleniową”) stoją konkretne sytuacje i zachowania osoby, które ona sama lub ktoś inny zaobserwował. Znaczące są te, w których napotyka trudności, ma kłopot z właściwą reakcją lub brakuje jej odpowiednich narzędzi, na których mogłaby się oprzeć.

Istotą projektowania efektywnego programu rozwojowego jest sprowadzenie tematu lub obszaru do poziomu sytuacji i zachowań,
w których pracownikom potrzebne jest merytoryczne wsparcie.

Temu podejściu odpowiada Model Pracy na Sytuacjach. Opiera się on na
7 kluczowym założeniach  w procesach diagnozy potrzeb, projektowania
i przebiegu szkolenia:

  1. Celem diagnozy potrzeb jest identyfikacja tych sytuacji z codzienności zawodowej pracownika, w których ujawnia się deficyt jego kompetencji.
  2. W porozumieniu z odbiorcami szkolenia, ich przełożonymi lub działem HR wybierane są sytuacje, na których oparte będzie szkolenie lub warsztat.
  3. Program szkolenia konstruuje się  z wybranych wcześniej sytuacji i do nich dobierane są metody, techniki, modele i narzędzia, które uczestnicy poznają na szkoleniu.
  4. Uczestnicy trenują zastosowanie otrzymanych algorytmów postępowania i narzędzi na uprzednio zdiagnozowanych sytuacjach  z własnej pracy.
  5. Do każdej omawianej sytuacji uczestnicy otrzymują co najmniej kilka strategii postępowania, połączonych z poznanymi modelami i narzędziami.
  6. Przy wsparciu trenera następuje proces modelowania poznanych strategii i scenariuszy postępowania, tj. ich pełne dopasowanie do specyfiki pracy uczestników oraz firmy, którą reprezentują.
  7. Ostatnim etapem szkolenia jest stworzenie tzw. “Skillsboard”, czyli mapy, na której wyjściowe sytuacje łączą się z wypracowanymi strategiami  i rozwiązaniami, tworząc przejrzyste schematy postępowania.
Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

Pracując „na sytuacjach”, a nie „w obszarze”, pomaga się ludziom w sposób precyzyjny i wprost odnoszący się do ich codziennych wyzwań. Osoba nie ma wówczas problemu z natychmiastowym zastosowaniem i wdrożeniem poznanych narzędzi do swojej codziennej pracy. O motywacji już nie wspominając…

Programy rozwojowe powinny być oparte o realne sytuacje z pracy uczestników. To pod ich kątem należy dobierać narzędzia, techniki i metody, które poznają, trenują i dopasowują dla siebie uczestnicy. Również projekty wdrożeniowe i inne działania wspierające efektywność programu powinny być osadzone w sprecyzowanych wcześniej sytuacjach.

Solidna konstrukcja to podstawa – mawiają. Zgadzam się z nimi.
Jeśli fundamenty będą wadliwe to nawet śliczna wykończeniówka prędzej czy później odsłoni ich wady. Dlatego sprawą fundamentalną jest dla mnie opisywana tutaj zmiana kierunku myślenia w konstrukcji programów rozwojowych.

Przypomina mi się refleksja, którą spisałem kilka lat temu po jednej
z wycieczek rowerowych…

“Kiedy jedziesz rowerem na trasie, którą dobrze znasz i pokonujesz ją po raz kolejny, mało co może Cię zaskoczyć. Dziś zrobiłem rzecz z pozoru banalną – pojechałem znaną mi trasą, ale na odwrót – zaczynając w miejscu, gdzie zazwyczaj łapię oddech po ostrym finiszu.

I co? Nagle wszystko okazuje się inne… Widzę domy, których wcześniej nie dostrzegałem, choć musiałem koło nich przejeżdżać.
Lasy i wzgórza też jakby widziane po raz pierwszy. Miejsca, w których zazwyczaj trzeba było zmienić przerzutkę nagle dodają prędkości.
A przecież to ta sama droga… Tak! Tyle, że kierunek inny…

Czy nie podobnie jest w życiu? Kiedy idziemy cały czas tą samą drogą, trudno liczyć, że coś się zmieni. Kiedy patrzymy na daną rzecz lub problem wyłącznie z tej jednej, bezpiecznej (czytaj: znanej nam) perspektywy – raczej mało prawdopodobne, że zobaczymy coś więcej.

Warto czasami zmienić kierunek (nawet tylko myślenia), pójść pod prąd, pomyśleć inaczej. Nie tylko jadąc rowerem… Żyjąc.”

źródło:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6560236161774825472

Trening uważności dla zapracowanych

Poprawa relacji, większe skupienie na priorytetach, wyzbycie się negatywnego nastawienia – oto konsekwencje stosowania treningu uważności (mindfulness). Według przeprowadzonych badań już 15 minut codziennej medytacji wystarczy by poczuć poprawę. Zatem pozbądź się  wymówki: “nie mam na to czasu” i poznaj sposoby w jaki możesz wykorzystać sztukę uważności w nawet najbardziej zapracowany dzień.

„Dotarliśmy tak daleko…”

Czy zdarzyło Ci się brnąć w projekt, inwestować w niego swoje finanse
i wysiłek, mimo, iż się zestarzał bądź stał się nieopłacalny?

Jeśli odpowiadasz twierdząco oznacza to, że uległeś “efektowi utopionych kosztów”, który silnie związany jest z regułą konsekwencji, odnoszącą się do tego, że posiadamy skłonność do angażowania się oraz konsekwencji.
W końcu każdy z nas chce być postrzegany jako osoba konsekwentna, tym bardziej, że osoby niekonsekwentne są uważane za niegodne zaufania, a nawet za kłamców. (Reguły wpływu społecznego Roberta Cialdiniego).

Obciążenie kosztowe odnosi się do tego, że ludziom trudno jest zrezygnować z celu, w który już dokonali dużej inwestycji.
Jak można wyleczyć się z tego efektu?
Odpowiedź brzmi: stosując mindfulness. (Badania zaprezentowane na łamach czasopisma  Psychological Science, Hafenbrack i in., 2013).

Jednak to nie wszystkie korzyści praktykowania uważności. Medytacja może także pomóc w walce z „negatywnym nastawieniem”: naturalną tendencją  do zbytniego skupiania się na negatywnych informacjach, które jest uwarunkowane genetycznie.

Czym w praktyce jest uważność?

Pamiętaj bycie świadomym nie polega na tym, że traktujesz wszystko co robisz niczym porcelanowe laleczki. Sednem uważności jest umiejętność zatrzymania przytłaczających, uporczywych myśli, które tylko blokują Twój entuzjazm i pozytywne nastawienie.

W jaki sposób możesz wprowadzić mindfulness w swoje życie?

1. Rozpocznij dzień od pauzy

Oddychaj świadomie. Skoncentruj się na procesie oddychania. Skup uwagę na czynnościach, które wykonujesz. Patrząc w lustro wykonaj trzy świadome oddechy. Następnie w trakcie mycia zębów zwolnij i zwróć uwagę na towarzyszące Ci doznania.

2. Delektuj się poranną kawą

Skup się tylko na czynności, w tym przypadku na piciu kawy. Poczuj ją, smakuj, niech sprawi Ci przyjemność. Robiąc sobie przerwy dajesz sobie czas na doświadczanie, lepsze odczuwanie smaku, a tym samym wzbogacasz swoje życie o miłe Twoim zmysłom doznania.

3. Wybierz się na spacer

Nie zapominaj o spacerze – nawet jeśli możesz go wykonać jedynie
w Twoim domu czy w biurze. Zwracaj przy tym uwagę na każdy krok, zobacz i poczuj każdy ruch, które wykonują poszczególne części Twojego ciała.

4. Ćwicz jedzenie z wdzięcznością

Podczas wieczornego posiłku poświęć chwilę, aby poczuć w sobie wdzięczność za to, że masz możliwość cieszenia się pysznym posiłkiem. Pomyśl o osobie, która go przygotowała i bądź jej wdzięczny. Potraktuj spożywanie posiłku jak “małą ucztę”, a nie jedynie konieczność.

5. Zwolnij przed snem

Przyjrzyj się swojemu oddechowi, poczuj co dzieje się z Twoim ciałem kiedy oddychasz. Wprowadź ten 3-5 minutowy rytuał przed snem, pozwoli Ci uspokoić myśli i przygotuje do odpoczynku.

Daniel Goleman powiedział kiedyś, że uważność jest mięśniem, nad którym powinniśmy pracować każdego dnia. Tylko wtedy będziemy w stanie otwarcie przyjmować rzeczy i emocje dziejące się w nas i wokół.

Więcej o wykorzystaniu pracy z ciałem i umysłem w sytuacjach stresogennych dowiesz się i doświadczysz podczas szkolenia: Zarządzanie stresem i emocjami.


Drzemka i jej wpływ na pracę

Według badań NASA zwiększa produktywność o 35%, kreatywność
o 40%, a decyzyjność o 50%. O czym mowa?

Drzemka w pracy to wciąż jedno z większych taboo, tak samo jak wychodzenie na lunch czy na spacer. Szczególnie jeśli jedna osoba utnie sobie popołudniową drzemkę w czasie kiedy koledzy i koleżanki nerwowo odpisują na maile. Tymczasem przeprowadzone badania wyraźnie pokazały jakie korzyści przynosi chwilowe oderwanie się od pracy i skoncentrowanie na odpoczynku i relaksie.

Śledząc wyniki badań CBOS i NATPOL  możemy zauważyć, że odsetek Polaków mających problem ze snem z roku na rok wzrasta. Dla porównania w roku 1992 wynosił 24%, a w roku 2012 już przeszło dwa razy więcej. Można zatem wysnuć wniosek, że okresowe problemy ze snem stają się niestety normą. Ponadto ponad połowa z nas śpi krócej niż zalecane 7 godzin, a jakość snu również uległa pogorszeniu.

Problem z regularnością i odpowiednią ilością snu nie dotyczy tylko Polaków, jest to problem globalny związany z intensyfikacją życia, większą presją czasu, nie radzeniem sobie ze stresem, a także urbanizacją, której konsekwencją jest tzw. skażenie światłem (sztuczne oświetlenie miast nocą) zaburzające wewnętrzny, biologiczny zegar.

Antidotum wydaje się być odpowiednie zarządzanie odpoczynkiem, dbanie o rozwój w zakresie zarządzania emocjami i codzienne praktyki służące efektywnemu odpoczywaniu.

O ile w Polsce temat drzemki w pracy wywołuje spore kontrowersje, o tyle w niektórych krajach krótka drzemka jest docenianą formą podładowania baterii pracowników. A jej pozytywne skutki odczuwają nie tylko zainteresowani, ale też cała organizacja.

Drzemka na Świecie

W Japonii wprowadzono dodatkową 30 minutową przerwę na drzemkę w pracy (inemuri). Pracownicy chwalą takie rozwiązanie, twierdzą, że po drzemce łatwiej im skoncentrować się na pracy, zupełnie tak jak tuż po porannym przebudzeniu. Jednak najbardziej znaną formą wypoczynku jest praktykowana w krajach śródziemnomorskich siesta. Z kolei w Wielkiej Brytanii, Francji, czy USA popularność zyskała 20-minutowa drzemka, tzw. power nap.

Jak krótki sen w pracy może wpłynąć na Twoją pracę i zdrowie?

Oprócz wymienionych wcześniej korzyści, przypomnijmy: redukcja senności, zmęczenia, poprawa koncentracji, w naszym umyśle odbywa się proces inkubacji, czyli łączenie nowych informacji ze starymi. Zatem, drzemka i sen wspomagają pamięć i utrwalanie wiedzy.

Jaka drzemka jest najefektywniejsza?

Najlepszy czas na drzemkę to ok. 6 godzin po przebudzeniu. Jeśli nie możemy sobie pozwolić na odpoczynek w tym czasie, najlepszym rozwiązaniem jest ustalenie stałej pory drzemki, np. po przyjściu z pracy. Pamiętajmy jednak by robić drzemki najpóźniej 4 godziny przed snem. Długość drzemki zależy od wybranego przez nas celu: mikrodrzemki trwające od 3 do 5 minut pobudzają kreatywność, regenerację po pracy zapewnią nam 20-30 minutowe sesje. Zaleca się by drzemka trwała maksymalnie 30-40 minut.

Co robić, jeśli w pracy nie możemy się zdrzemnąć?

Dobrze jest zrobić sobie małą przerwę – 15 minut spaceru czy gimnastyki może znacznie poprawić naszą efektywność. Wydaje Ci się to czymś nierealnym do osiągnięcia? Nic dziwnego, bierzemy udział w szaleńczym wyścigu z czasem. Nauczenie się odpowiednich technik i narzędzi zarządzania sobą w czasie może stać się kluczem do odpowiedniego zbalansowania pracy i odpoczynku.

Jak zbudować pierwsze wrażenie?

Jak zrobić dobre pierwsze wrażenie?

Cóż… nie ma na nie uniwersalnej recepty, jeśli jednak odpowiednio wykorzystasz poniższe zasady, uda Ci się namalować u nowo poznanych osób obraz pełen pozytywnych emocji, a to już krok do odniesienia sukcesu i spełniania czy to w relacjach biznesowych czy osobistych.

Burza mózgu

Procesy dziejące się w naszym umyśle kiedy spotykamy kogoś po raz pierwszy w życiu przypominają tajfun: pobudzone zostaje miliony neuronów, nowo poznane osoby zostają przypisane do określonych kategorii, a to wszystko zaledwie w 10 sekund.

Gdybyś miał świadomie przeanalizować wszelkie informacje na temat nowego znajomego musiałbyś myśleć tylko i wyłącznie o tym. Tymczasem Twój mózg w procesie dla Ciebie nieświadomym wykonuje pracę za Ciebie i automatycznie zauważa takie szczegóły jak: symbole, ozdoby (spinki, broszki, naszyjniki). Proces ten nie jest ani sprawiedliwy, ani politycznie poprawny, zadaniem umysłu jest bowiem błyskawiczna ocena.

Świadomość oceny

Świadomość tego w jaki sposób jesteśmy odbierani przez innych może nam pomóc odpowiednio kreować nasz wizerunek. zmieniać go, ulepszać.

To w jaki sposób my siebie odbieramy często nie jest tożsame z tym w jaki sposób odbierają nas inni.

Świadomość tego w jaki sposób zachowujemy się, mówimy i wyglądamy przy innych i to w jaki sposób pewne zachowania mogą być postrzegane może uchronić nas od niefortunnych wypowiedzi, tzw. wpadek, które skutecznie mogą nam uniemożliwić rozwój naszej kariery.

Magiczna recepta?

Niestety nie ma sposobu, dzięki któremu zawsze wywołasz piorunujące wrażenie i efekt wow. Jednak są pewne zasady, dzięki, którym możesz wywrzeć lepsze wrażenie. Oprócz poniższych, warto byś zapoznał się
z panującym w świecie biznesu dress codem oraz etykietą.

  1. Zdobądź informacje o twoim rozmówcy.
  2. Ubierz się o około 10% lepiej, niż oczekujesz, że ubierze się twój klient. Ludzie czują się najbardziej swobodnie w towarzystwie osób, które są podobne do nich z wyglądu, mają podobne przekonania, czy system wartości.
  3. Zwracaj uwagę na tempo, w jakim twój klient mówi i słucha, i jak najlepiej się do nich dostosuj.
  4. Spróbuj naśladować mowę ciała rozmówcy.
  5. Bądź punktualny.
  6. Powitaj rozmówcę uśmiechem. Wymień pewne uściski dłoni. Powiedz dzień dobry.
  7. Pamiętaj o utrzymywaniu z rozmówcą kontaktu wzrokowego – jest to oznaka grzeczności.