Sztuka prezentacji nieustannie ewoluuje, dostosowując się do zmieniających się realiów cyfrowego świata. W rozmowie z dr Małgorzatą Grześków-Gorgosz, doświadczoną trenerką BERNDSON, odkrywamy, jak skutecznie przekazywać informacje, zarówno w świecie fizycznym, jak i online. Poznaj najnowsze techniki i strategie, które pomogą wzmocnić Twoje umiejętności prezentacyjne.
Prezentacje stanowią kluczowy element współczesnej komunikacji biznesowej. Badania przeprowadzone przez Forbes pokazują, że 70% pracowników uważa umiejętność prezentacji za kluczową dla ich kariery zawodowej (Communispond, 2023). Dodatkowo, według badań przeprowadzonych przez Gallup, około 75% ludzi doświadcza lęku przed wystąpieniami publicznymi (SketchBubble, 2023). Wraz z rozwojem technologii, sztuka wystąpień publicznych przeszła znaczącą transformację, stając się bardziej dynamiczną i interaktywną. W wywiadzie z dr Małgorzatą Grześków-Gorgosz, ekspertką w dziedzinie komunikacji i prezentacji, dowiemy się, jak dostosować się do tych zmian i jakie korzyści przynosi rozwijanie umiejętności prezentacyjnych.
Ewolucja sztuki prezentacji
Małgorzata Grześków-Gorgosz zauważa, że cyfryzacja znacząco wpłynęła na sztukę prezentacji. „To, co kiedyś było domeną prezenterów telewizyjnych, stało się codziennością dla wielu z nas. Prezentacje muszą być teraz krótsze, bardziej dynamiczne i wzbogacone wizualizacjami, infografikami oraz animacjami,” mówi. Technologia zmieniła nie tylko sposób, w jaki prezentujemy, ale także nasze podejście do tworzenia i odbioru treści. Badania pokazują, że wizualne elementy, takie jak infografiki i wideo, mogą zwiększyć zaangażowanie i retencję informacji nawet o 80% (Prezi, 2018). Dodatkowo, narzędzia do prezentacji online umożliwiają interakcję w czasie rzeczywistym, co zwiększa skuteczność przekazu (Forbes, 2020).
Kluczowe elementy skutecznej prezentacji
Kontakt wzrokowy z uczestnikami jest również istotny dla budowania relacji i zaangażowania - stosowanie techniki "3-sekundowego spojrzenia" pozwala utrzymać uwagę publiczności. Mowa ciała odgrywa ogromną rolę w odbiorze prezentacji, dlatego ważne jest, aby stać prosto, używać odpowiednich gestów i unikać nerwowych nawyków. Z kolei zarządzanie stresem i tremą jest niezbędne, a solidne przygotowanie oraz techniki relaksacyjne, takie jak głębokie oddychanie i medytacja, mogą znacząco pomóc zniwelować stres. Efektywne wykorzystanie multimediów i technologii, takich jak Zoom, Microsoft Teams, Mentimeter czy Slido, zwiększa zaangażowanie publiczności, a wizualizacje w postaci infografik i animacji, wzmacniają przekaz. Dostosowywanie treści do specyficznych potrzeb i zainteresowań publiczności, interakcje, pytania retoryczne, historie i anegdoty są niezbędne dla angażowania słuchaczy. Warto również stosować interaktywne narzędzia oraz organizować przerwy na dyskusje w mniejszych grupach, szczególnie podczas prezentacji online, aby utrzymać uwagę i zaangażowanie publiczności.
Korzyści z umiejętności prezentacyjnych
Sztuka prezentacji przynosi liczne korzyści zarówno w pracy, jak i w życiu codziennym. W pracy, umiejętność efektywnego prezentowania pomaga w przekonywaniu innych do swoich pomysłów, zwiększa skuteczność komunikacji oraz buduje profesjonalny wizerunek. Badania przeprowadzone przez Harvard Business Publishing wskazują, że efektywne umiejętności prezentacyjne są kluczowe dla osiągania sukcesów zawodowych, a dobrze zaprojektowane prezentacje mogą zwiększyć retencję informacji oraz zaangażowanie publiczności (Harvard Business Publishing, 2021). Ponadto, umiejętności te są niezbędne w zarządzaniu zespołem, negocjacjach i budowaniu relacji z klientami, co może znacząco wpłynąć na wyniki biznesowe (The Knowledge Academy, 2021).
W życiu codziennym, zwłaszcza w zakresie relacji interpersonalnych i opanowania stresu umiejętności związane z prezentacji także odgrywają niebagatelną rolę. „Te umiejętności są niezbędne również w życiu prywatnym, gdzie skuteczna komunikacja jest kluczem do budowania relacji,” podkreśla trenerka.Pomagają rozwijać pewność siebie, co przekłada się na lepsze relacje z innymi ludźmi. Efektywne komunikowanie myśli i uczuć może prowadzić do głębszych i bardziej satysfakcjonujących interakcji z rodziną, przyjaciółmi i współpracownikami (Nature). Ponadto, prezentacje uczą zarządzania stresem, ponieważ regularne wystąpienia przed publicznością pomagają w radzeniu sobie z tremą i lękiem, co jest niezwykle przydatne w codziennych sytuacjach stresowych, bo „Nic tak nie redukuje stresu jak solidne przygotowanie” - mówi Małgorzata. Dodatkowo, umiejętności prezentacyjne mogą poprawić zdolności organizacyjne i umiejętność jasnego przekazywania informacji, co jest korzystne zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym.
Jakie techniki i strategie mogą pomóc prelegentom w zarządzaniu stresem i tremą przed i podczas wystąpienia publicznego?
Zarządzanie stresem i tremą przed i podczas wystąpienia publicznego jest kluczowe dla skutecznej prezentacji. Istnieje wiele technik, które mogą pomóc prelegentom w opanowaniu tych emocji.
Jedną z najważniejszych jest solidne przygotowanie i próby. Dokładne zapoznanie się z tematem prezentacji, przygotowanie szczegółowego planu i wielokrotne ćwiczenie wystąpienia na głos, najlepiej przed lustrem lub nagrywając siebie, może znacząco zredukować stres. Przeglądanie nagrań pomaga identyfikować obszary do poprawy i stopniowo udoskonalać swoje wystąpienie.
Techniki relaksacyjne, takie jak ćwiczenia oddechowe (np. technika 4-7-8, polegająca na wdechu przez 4 sekundy, zatrzymaniu oddechu na 7 sekund i wydechu przez 8 sekund) mogą uspokoić umysł i obniżyć tętno. Regularne praktykowanie uważności i medytacji, zwłaszcza przed wystąpieniem, także może znacząco obniżyć poziom stresu i poprawić koncentrację.
Strategie psychologiczne, które zmieniają postrzeganie stresu, również są pomocne. Zamiast myśleć "jestem zdenerwowany", można przekierować te emocje na "jestem podekscytowany", co pozytywnie wpływa na sposób postrzegania sytuacji stresowej. Wizualizacja sukcesu, czyli wyobrażanie sobie udanego wystąpienia i każdego jego etapu, pomaga w budowaniu pewności siebie.
Utrzymywanie kontaktu wzrokowego z różnymi osobami w publiczności pomaga w nawiązaniu relacji i zmniejsza poczucie izolacji. Pauzy i kontrola tempa mowy umożliwiają prelegentowi złapanie oddechu i zastanowienie się nad kolejnymi słowami, co pomaga w kontrolowaniu nerwowości i zapewnia klarowność przekazu. Hydratacja i unikanie kofeiny, która może zwiększać napięcie, również są ważne dla utrzymania energii i dobrego samopoczucia.
Regularne wystąpienia przed kamerą, telefonem lub innymi ludźmi pomagają budować doświadczenie i pewność siebie. Z czasem poziom stresu związany z wystąpieniami publicznymi maleje, ponieważ pewne elementy stają się rutynowe. Uczestnictwo w kursach i warsztatach z zakresu wystąpień publicznych oraz zarządzania stresem umożliwia naukę nowych technik i zdobycie praktycznych umiejętności. Stosując te techniki i strategie, prelegenci mogą skutecznie zarządzać stresem i tremą, co prowadzi do bardziej efektywnych i pewnych siebie wystąpień publicznych.
Sztuka prezentacji to nie tylko umiejętność zawodowa, ale także klucz do sukcesu w różnych aspektach życia. Jak zauważył Zig Ziglar, „Jeśli ludzie cię lubią, będą cię słuchać, ale jeśli ci ufają, będą z tobą robić interesy”. Prezentacje pozwalają na budowanie relacji, wyrażanie swoich myśli i idei w sposób przekonujący oraz efektywne zarządzanie stresem. W pracy, umiejętność prezentowania pomaga w osiąganiu celów biznesowych, budowaniu profesjonalnego wizerunku i efektywnym zarządzaniu zespołem. W życiu codziennym natomiast, rozwija pewność siebie i ułatwia komunikację z innymi, co przekłada się na lepsze relacje interpersonalne. Techniki zarządzania stresem, takie jak solidne przygotowanie, ćwiczenia relaksacyjne i wizualizacja sukcesu, mogą znacząco poprawić jakość naszych wystąpień. Korzyści płynące z opanowania sztuki prezentacji są nie do przecenienia zarówno w pracy, jak i w życiu. To inwestycja, która zwróci się wielokrotnie.
Poznaj opinie na temat szkolenia
Szkolenie na najwyższym poziomie. Bardzo praktyczne, dużo wiedzy merytorycznej przełożonej w profesjonalny i zrozumiały oraz przystępny sposób przekazanej. Zdecydowanie polecam trenera, który buduje atmosferę wysokiego zaufania pozwala na otworzenie się i “czerpanie” z jego wiedzy i praktyki i zabrania “ze sobą” tego, co nam brakuje.
Anna Langdon
Bardzo dobre szkolenie, polecam aby się na nie wybrać. Bardzo dużo ćwiczeń praktycznych i dużo wiedzy merytorycznej. Świetna okazja, by zaprezentować swoją prezentację przed uczestnikami i otrzymać cenny feedback, dzięki temu wiem nad czym mam pracować. Oczywiście świetny prowadzący 🙂.
Angelika Kanik
Szkolenie/ warsztaty godne polecenia. Temat kompleksowo opracowany w przystępnej formie angażującej uczestników. Podnosi umiejętności, czułam się faktycznie przeszkolona w temacie. Cenna część praktyczna. Prowadzący bardzo zaangażowany z dobrym kontaktem z uczestnikami. Szkolenie spełniło moje oczekiwania.
Stres stał się nieodłączną częścią naszego życia, wpływając na nas zarówno w sferze zawodowej, jak i osobistej. W obliczu coraz bardziej wymagających wyzwań współczesności, dynamicznych zmian gospodarczych i społecznych, umiejętność zarządzania stresem i emocjami stała się kluczowa dla utrzymania zdrowia psychicznego i efektywności w działaniu.
Badania wskazują, że stres długotrwały ma negatywny wpływ na nasze zdrowie, a także na naszą produktywność i zaangażowanie. Wzrost problemów związanych ze stresem obserwuje się zarówno wśród dorosłych, jak i młodzieży. Jednocześnie świadomość potrzeby radzenia sobie ze stresem rośnie, a ludzie coraz częściej szukają skutecznych sposobów, aby poprawić swoją odporność psychiczną.
W tym artykule omówimy, jak efektywnie zarządzać stresem i emocjami, korzystając z eksperckiej wiedzy i doświadczenia Wojciecha Budy, doświadczonego trenera specjalizującego się w tej tematyce. Poznamy konkretne techniki, dowiemy się, jak budować odporność emocjonalną, a także zrozumiemy, dlaczego warto inwestować w rozwijanie umiejętności radzenia sobie ze stresem.
Rola stresu w nowoczesnym świecie
Stres jest naturalną reakcją organizmu na wyzwania, z którymi się zmagamy, jednak w dzisiejszym świecie jego poziom często przekracza zdrowe granice. Nowoczesne środowisko pracy, szybkie tempo życia, a także globalne wydarzenia, takie jak pandemia COVID-19 czy wojny w wielu zakątkach świata wywarły silny wpływ na nasze samopoczucie.
Według badań opublikowanych przez Światową Organizację Zdrowia, w trakcie pandemii wyzwalacze odpowiedzialne za wystąpienie lęków i depresji wzrosły o 25%. Długotrwały stres, związany z izolacją społeczną, strachem przed zachorowaniem czy ogólną niepewnością, wpłynął na zdrowie psychiczne wielu osób.
Ponadto, nawet po zakończeniu pandemii, poziom stresu w społeczeństwie pozostaje wysoki, a kolejne wyzwania, takie jak zmiany gospodarcze czy geopolityczne, nie ułatwiają sytuacji. Badania pokazują, że przewlekły stres wpływa nie tylko na nasze zdrowie, ale również na naszą wydajność w pracy, koncentrację i przede wszystkim na ogólną satysfakcję z życia.
Jednak trudne sytuacje, z którymi się zmagamy, uwidoczniły także potrzebę lepszego radzenia sobie ze stresem. Eksperci, tacy jak Wojciech Buda, zwracają uwagę na to, że umiejętność zarządzania stresem jest kluczowa zarówno dla sukcesu zawodowego, jak i dla zachowania zdrowia psychicznego.
W trakcie swojej kariery badawczej, Alia Crum, amerykańska psycholog, przeprowadziła szereg eksperymentów, które wskazują na pozytywny wpływ zmiany nastawienia do stresu. Uczestnicy programów szkoleniowych, skupionych na tej tematyce, zaobserwowali zmniejszenie liczby negatywnych objawów zdrowotnych, większe zaangażowanie i ogólną satysfakcję.
Zarządzanie stresem staje się zatem nie tylko kwestią zdrowia, ale także efektywności w działaniu i satysfakcji z życia. W kolejnej części tego artykułu omówimy podstawowe techniki zarządzania stresem, które można zastosować, aby poprawić swoją odporność psychiczną i lepiej radzić sobie z wyzwaniami codziennego życia.
Podstawowe techniki zarządzania stresem
Zarządzanie stresem jest umiejętnością, którą można rozwijać poprzez praktykowanie różnych technik i strategii. Każdy z nas bardziej lub mniej świadomie stosuje pewne sposoby radzenia sobie ze stresem, jednak niektóre metody są szczególnie skuteczne w obniżaniu poziomu stresu i poprawie naszego samopoczucia.
Orientacja na działanie i zapobieganie
Jedną z technik zarządzania stresem rekomendowaną przez trenera Wojciecha Budę jest orientacja na działanie i zapobieganie. Polega ona na aktywnym podejściu do sytuacji stresujących i podejmowaniu kroków, które mogą zmniejszyć nasz poziom stresu. Jeśli wiemy, że coś nas zestresuje, warto zapytać siebie, co możemy zrobić teraz, aby przygotować się do tej sytuacji i zminimalizować stres.
Aktywność fizyczna
Regularna aktywność fizyczna, taka jak siatkówka, siłownia czy yoga, jest kolejną skuteczną metodą radzenia sobie ze stresem. Aktywność fizyczna pomaga na chwilę oderwać się od stresów dnia codziennego i wyciszyć umysł, a także uwalnia endorfiny, które poprawiają nasz nastrój. Trener podkreśla, że regularne ćwiczenia fizyczne pomagają również w budowaniu odporności emocjonalnej.
Medytacja i mindfulness
Medytacja i mindfulness to techniki, które pomagają w skupieniu się na chwili obecnej i uspokojeniu umysłu. Praktyki te pozwalają zredukować stres, poprawić koncentrację i zwiększyć świadomość emocji. Wprowadzenie krótkich sesji medytacyjnych lub ćwiczeń mindfulness do codziennej rutyny, pozwala lepiej radzić sobie z wyzwaniami i zachować spokój w obliczu stresujących sytuacji.
Planowanie i organizacja
Planowanie i organizacja to kluczowe elementy skutecznego zarządzania stresem. Doświadczenie wielu praktyków podpowiada, aby codziennie sprawdzać swój kalendarz i notatki, analizować zadania oraz planować działania na kolejne dni. Pomaga to w uniknięciu nagromadzenia się stresujących sytuacji i pozwala lepiej radzić sobie z wyzwaniami. Jedną z metod, którą trener naszego szkolenia wykorzystuje, jest macierz Eisenhowera, pomagająca segregować zadania według ich pilności i ważności.
Chwila przerwy
Kiedy coś nas zestresuje, warto zrobić sobie krótką przerwę, aby pozwolić emocjom opaść. W stresie i silnych emocjach możemy podejmować mniej trafne decyzje, dlatego zaleca się zaczekać 2-3 minuty, aby uspokoić umysł i podejść do sytuacji z większym spokojem i klarownością.
W kolejnej części artykułu omówimy znaczenie emocjonalnej odporności oraz jak można ją rozwijać, aby lepiej radzić sobie z trudnymi sytuacjami życiowymi.
"Szkolenie polecę każdemu (nie tylko znajomemu) z czystym sumieniem, bo wiem, że nikt nie będzie zawiedziony. To co najbardziej doceniam po szkoleniu to ekspercka, duża wiedza naszej Trenerki, przykłady "z życia wzięte", ciekawe ćwiczenia i case study oraz sama atmosfera. Myślę, że żaden z uczestników nie czuł się "wywołany do tablicy", a wręcz przeciwnie - na fajnej, partnerskiej stopie, swobodnie rozmawialiśmy i wymienialiśmy się swoimi doświadczeniami. Podsumowując - mocna 5 :)" Katarzyna Bysina
Znaczenie emocjonalnej odporności
Emocjonalna odporność to zdolność radzenia sobie z trudnymi sytuacjami życiowymi. Jest ona oparta na świadomości własnych emocji i inteligencji emocjonalnej, czyli zdolności do rozumienia oraz skutecznego regulowania emocji. W dzisiejszym świecie, pełnym wyzwań i stresujących wydarzeń, rozwijanie tej umiejętności staje się coraz bardziej istotne.
Czym jest emocjonalna odporność?
Według Wojciecha Budy, emocjonalna odporność to kluczowa umiejętność, która pomaga nam radzić sobie z trudnymi sytuacjami życiowymi. Jest ona oparta na kilku ważnych elementach:
znajomość własnych emocji: świadomość swoich emocji i umiejętność ich rozpoznawania to pierwszy krok do efektywnego radzenia sobie z nimi;
panowanie nad własnymi emocjami: kontrola nad reakcjami emocjonalnymi pozwala unikać impulsywnych decyzji i zachowań, które mogą pogorszyć sytuację;
automotywacja: motywowanie siebie do działania pomimo przeciwności pomaga utrzymać równowagę i dążyć do celów;
empatia: zrozumienie emocji innych ludzi i zdolność do współodczuwania jest kluczowa w budowaniu relacji i radzeniu sobie ze stresem społecznym;
podtrzymywanie relacji z innymi: wsparcie społeczne jest ważnym elementem emocjonalnej odporności, pomagając przetrwać trudne chwile.
Jak budować odporność emocjonalną?
Budowanie odporności emocjonalnej wymaga praktyki i zaangażowania. Trener Wojciech Buda rekomenduje kilka praktycznych działań, które mogą pomóc w rozwijaniu tej umiejętności. Oto kluczowe trzy..
Samoświadomość i słuchanie siebie - prowadzenie „wewnętrznego dialogu” i zrozumienie własnych emocji pomaga w radzeniu sobie z nimi.
Wsparcie społeczne - poszukiwanie wsparcia w rodzinie i znajomych w trudnych chwilach pomaga w uzyskaniu nowej perspektywy i radzeniu sobie z emocjami.
Praca ze specjalistą - psycholog lub psychoterapeuta może pomóc w zrozumieniu i radzeniu sobie z trudnymi emocjami oraz w budowaniu odporności emocjonalnej.
Emocjonalna odporność jest niezbędna do skutecznego radzenia sobie ze stresem i emocjami, a także do zachowania zdrowia psychicznego. W następnej części artykułu omówimy, jak te umiejętności można zintegrować w życie codzienne, aby lepiej radzić sobie z wyzwaniami.
"Prowadzący szkolenie mega przygotowany, a kiedy trzeba i zabawny, nie kieruje się standardowym schematem. Jest zaangażowany w przekazywanie wiedzy oraz instrukcji, jak radzić sobie w trudnych sytuacjach z klientami. Sposób prowadzenia ciekawy, dużo inscenizacji i scenek dotyczących sytuacji życiowych." Aleksandra Sobieraj
Integracja zarządzania stresem w codziennym życiu
Efektywne zarządzanie stresem wymaga nie tylko poznania technik, ale również ich regularnego praktykowania. Oto kilka praktycznych sposobów, które możesz zastosować w codziennym życiu, aby poprawić swoją odporność psychiczną i lepiej radzić sobie ze stresem.
1. Planowanie i organizacja
Praktyczna porada: codziennie rano, przed rozpoczęciem pracy, poświęć kilka minut na przejrzenie kalendarza i sporządzenie listy zadań. Skorzystaj z macierzy Eisenhowera, aby podzielić zadania na ważne i pilne, pilne ale nieważne, ważne ale niepilne, oraz niepilne i nieważne. Dzięki temu skupisz się na priorytetach i unikniesz stresu związanego z zaległymi zadaniami.
Przykład: jeśli masz nadchodzący projekt z odległym terminem, zaplanuj codzienne małe kroki, które pozwolą Ci osiągnąć cel bez stresu związanego z odkładaniem wszystkiego na ostatnią chwilę.
2. Chwila przerwy
Praktyczna porada: wprowadź do swojego dnia krótkie przerwy co 1-2 godziny, podczas których oderwiesz się od pracy. Wykorzystaj ten czas na rozciąganie, głębokie oddychanie lub po prostu krótki spacer np. po biurze. Taki reset pomoże Ci zredukować napięcie i zachować koncentrację.
Przykład: po trudnej rozmowie telefonicznej lub stresującym spotkaniu, wyjdź na chwilę na zewnątrz, weź kilka głębokich oddechów i skoncentruj się na otoczeniu. Ta krótka przerwa pomoże Ci uspokoić umysł i przygotować się na dalsze działania.
3. Aktywność fizyczna
Praktyczna porada: regularna aktywność fizyczna, nawet krótka, może znacznie obniżyć poziom stresu. Wybierz formę ruchu, którą lubisz, i zaplanuj ją w swoim harmonogramie. Nawet 20 minut spaceru lub szybkiej gimnastyki może poprawić nastrój i zwiększyć odporność na stres.
Przykład: jeśli czujesz się zestresowany po długim dniu pracy, wybierz się na krótki spacer na świeżym powietrzu lub zrób kilka prostych ćwiczeń rozciągających w domu. To proste działanie może pomóc Ci zrelaksować się i spojrzeć na problemy z innej perspektywy.
4. Mindfulness i medytacja
Praktyczna porada: mindfulness i medytacja to skuteczne techniki redukcji stresu. Poświęć kilka minut dziennie na praktykowanie uważności, skupiając się na oddechu lub otoczeniu. Aplikacje do medytacji mogą pomóc w regularnym praktykowaniu i oferują różnorodne ćwiczenia, które można łatwo dostosować do swojego dnia.
Przykład: po stresującym spotkaniu lub zadaniu, usiądź w cichym miejscu, zamknij oczy i skup się na oddechu przez kilka minut. Ta prosta praktyka może pomóc w uspokojeniu umysłu i zwiększeniu koncentracji.
5. Zdrowe rutyny
Praktyczna porada: stwórz zdrowe nawyki, które pomogą Ci w zarządzaniu stresem, takie jak regularne przerwy, ćwiczenia, zdrowa dieta i odpowiednia ilość snu. Ustal stałe godziny na relaks i odpoczynek, aby dać sobie czas na regenerację.
Przykład: wieczorem, zamiast spędzać czas przed ekranem, poświęć chwilę na relaksującą czynność, taką jak czytanie książki, słuchanie muzyki lub gorąca kąpiel. To pomoże Ci zrelaksować się przed snem i poprawić jakość odpoczynku.
Czy to szkolenie jest dla mnie?
Skuteczne zarządzanie stresem i emocjami to umiejętność, którą można rozwijać i doskonalić poprzez odpowiednie szkolenie. Dostarcza ono nie tylko praktycznych narzędzi do radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, ale przede wszystkim pomaga w zrozumieniu własnych reakcji na stres i w budowaniu odporności emocjonalnej. To jednocześnie inwestycja w siebie tu i teraz, ale także w przyszłość. To czego nauczysz się podczas dwóch dni szkolenia będzie Ci służyć przez długie lata, pomagając w radzeniu sobie z trudnościami i osiąganiu Twoich celów.
"Szkolenie, podobnie jak inne prowadzone przez firmę BERNDSON, są bardzo przyjazne dla osób szkolonych, prowadzone w przyjaznej atmosferze, która powoduję, że wiedza sama wchodzi do głowy. Szkolenie z całą pewnością każdej ze szkolonych osób pozwoli zdobyć jakieś dodatkowe umiejętności, a także wiedzę, którą będzie można wykorzystać w życiu codziennym, w życiu zawodowym jak i prywatnym, w komunikacji z innymi osobami w zależności od sytuacji i efektu który chcemy osiągnąć. Warto spróbować i przekonać się, że było warto."
Michał Glosz
Zarządzanie stresem i emocjami - szkolenie otwarte | 27-28.052024 | Kraków
Ta edycja szkolenie obejmuje 8 modułów, które poruszają kluczowe aspekty radzenia sobie ze stresem. Oto dwa przykładowe.
Jak „stresować się lepiej?” – przełom w myśleniu o stresie
Ten moduł skupia się na zmianie podejścia do stresu. Nauczysz się, jak przekuwać napięcie w energię do działania oraz jak wykorzystać siłę reakcji stresowych w praktyce.
Sprawdzone metody i narzędzia wzmacniania odporności psychicznej
W tym module poznasz praktyczne metody zarządzania emocjami i reakcji na stres.
Moduł ten „uzbroi” Cię w narzędzia, które możesz stosować zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym, aby poprawić swoją odporność psychiczną.
Moduł 8. poświęcamy stworzeniu indywidualnego planu działania, dzięki czemu wychodzisz ze szkolenia nie tylko z wiedzą, a przede wszystkim konkretnym narzędziem, które pomoże Ci naprawdę przejść przez zmianę.
Badania pokazują, że aż 86% pracowników i managerów uważa brak skutecznej komunikacji za główną przyczynę niepowodzeń w miejscu pracy (Salesforce, 2023). Co więcej, 75% firm uważa, że współpraca zespołowa i komunikacja są kluczowe dla sukcesu organizacji, lecz tylko 18% pracowników otrzymuje regularną informację zwrotną na temat swojego wkładu w zespół (ClearCompany, 2023).
W polskich firmach problem ten jest szczególnie wyraźny – liderzy często unikają trudnych rozmów, brakuje otwartego feedbacku, a cele nie są jasno komunikowane. Jakie błędy popełniamy najczęściej i jak można je naprawić?Trener Tomasz Nikiel, ekspert z ponad 14-letnim doświadczeniem, dzieli się sprawdzonymi strategiami, które mogą znacząco poprawić jakość komunikacji w zespołach i zwiększyć ich efektywność.
Gdy niewypowiedziane słowa niszczą zespół – jak zarządzać konfliktami?
W jednym z działów dużej firmy produkcyjnej atmosfera gęstniała z każdym miesiącem. Dwóch kluczowych pracowników nie mogło dojść do porozumienia w kwestii podziału obowiązków. Zamiast otwartej rozmowy, manager i zespół milczeli, licząc, że problem sam się rozwiąże. Zamiast tego, napięcia narastały, a konflikt przerodził się w cichą wojnę, która wpłynęła na wyniki całego zespołu.
Brzmi znajomo? Niestety, to częsta sytuacja. Jak wynika z badań, aż 39% pracowników uważa, że ludzie w ich firmie nie współpracują wystarczająco dobrze (ClearCompany, 2023). Tomasz Nikiel zauważa, że liderzy boją się zarządzania konfliktami z obawy przed eskalacją. Jednak ignorowanie konfliktu tylko go pogłębia. „Zarządzanie konfliktami wymaga odwagi i proaktywności – to nieodłączny element skutecznego przywództwa” – podkreśla trener Nikiel. Stworzenie przestrzeni na otwarty dialog w zespole pozwala nie tylko na rozwiązanie problemu, ale może prowadzić do lepszego zrozumienia i wzrostu zaufania.
Co zrobić, gdy w zespole narasta konflikt?
Nie ignoruj napięć – reaguj na problemy na wczesnym etapie, zanim staną się trudniejsze do opanowania.
Prowadź otwarte rozmowy – zachęcaj do dzielenia się swoimi obawami i perspektywami.
Rozważ mediację – w przypadku poważnych konfliktów, wprowadź neutralnego mediatora, który pomoże znaleźć rozwiązanie.
Feedback, który motywuje – jak uniknąć demotywującej ciszy?
Brak regularnej i konstruktywnej informacji zwrotnej to kolejny powszechny problem w polskich firmach. Badania pokazują, że 72% pracowników nie ma pełnego zrozumienia celów swojej firmy, a 57% pracowników uważa, że nie otrzymuje jasnych instrukcji od swoich przełożonych (IBM, 2022). „Wielu liderów woli unikać feedbacku, szczególnie negatywnego, z obawy, że obniży morale pracowników” – zauważa Nikiel. W rezultacie, pracownicy pozostają w nieświadomości, co mogą poprawić, a co robią dobrze, co prowadzi do stagnacji.
Efektywna informacja zwrotna – zarówno pozytywna, jak i korygująca – jest nieocenionym narzędziem motywacyjnym. Badania pokazują, że firmy, które regularnie stosują feedback 360°, odnotowują wyższy poziom zaangażowania pracowników (Talent Management Blog by ClearCompany).
Co zrobić, gdy brakuje feedbacku w Twoim zespole?
Ustal regularne spotkania feedbackowe – upewnij się, że feedback staje się stałym elementem rozmów, nie tylko przy rocznych ocenach.
Zadbaj o równowagę – połącz konstruktywną krytykę z pochwałami, które pokazują, że zauważasz wysiłki pracowników.
Zacznij od małych kroków – feedback może być trudny, więc zacznij od prostych rozmów i buduj kulturę otwartości.
Brak jasnej komunikacji, czyli jak niedomówienia paraliżują polskie firmy
W jednej z dużych firm technologicznych, zespół projektowy rozpoczął pracę nad nowym oprogramowaniem. Lider zespołu, Marek, przedstawił ogólny zarys projektu na krótkim spotkaniu, zakładając, że jego doświadczeni pracownicy zrozumieją szczegóły "między wierszami". Anna, programistka, uznała, że priorytetem jest optymalizacja wydajności kodu. Piotr, projektant UX, skupił się na innowacyjnym interfejsie. Karolina z działu marketingu zaczęła planować kampanię promocyjną, myśląc, że produkt ma być gotowy w ciągu miesiąca.
Trzy tygodnie później, podczas prezentacji postępów, Marek był zszokowany. Anna spędziła godziny na optymalizacji funkcji, które nie były kluczowe. Piotr stworzył interfejs, który był zbyt skomplikowany dla docelowych użytkowników. Karolina przygotowała materiały marketingowe opisujące funkcje, których w ogóle nie planowano. Atmosfera na spotkaniu stała się napięta, a frustracja rosła z każdą minutą.
Wiele polskich firm boryka się z problemem niejasnych celów. Badania pokazują, że 72% pracowników nie zna celów swojej firmy (IBM, 2022), co prowadzi do irytacji i obniżonej motywacji. Tomasz Nikiel zauważa, że liderzy często zakładają, że pracownicy „domyślą się”, co jest priorytetem. W rzeczywistości, brak jasności prowadzi do dezorientacji i niezadowolenia. „Jedno szczegółowe spotkanie na początku projektu mogłoby zapobiec wielu problemom” – tłumaczy Nikiel.
Co zrobić, kiedy dostrzegasz w swoim zespole brak jasnej komunikacji?
Sprecyzuj cele – upewnij się, że wszyscy członkowie zespołu rozumieją, co jest do zrobienia, w jakim terminie i dlaczego.
Regularnie monitoruj postępy – spotkania weryfikujące są kluczowe, aby upewnić się, że wszyscy idą w tym samym kierunku.
Ustal odpowiedzialności – wyraźnie przypisz zadania i upewnij się, że każdy rozumie, co należy do jego obowiązków.
Mit „szef zawsze wie najlepiej” – dlaczego liderzy powinni czasem oddać kontrolę?
„W polskich firmach często widzę przekonanie, że lider ma zawsze rację i wie najlepiej” – zauważa Tomasz Nikiel. To podejście, choć powszechne, hamuje innowacyjność i zaangażowanie pracowników. Kiedy liderzy podejmują wszystkie decyzje samodzielnie, pracownicy przestają zgłaszać pomysły, czując, że i tak nie zostaną wysłuchani.
Badania przeprowadzone przez Workstars pokazują, że brak możliwości wyrażania swoich opinii oraz nadmierne procesy organizacyjne mogą prowadzić do poczucia, że pracownicy czują się niewartościowi, co z kolei powoduje spadek ich motywacji i zaangażowania. Gdy pracownicy nie mają przestrzeni do podejmowania własnych inicjatyw, przestają czuć odpowiedzialność za wyniki, a ich kreatywność zostaje stłumiona.
Ponadto, Psychology Today podkreśla, że liderzy, którzy stosują nadmierną kontrolę i nie angażują zespołu w proces decyzyjny, mogą zniechęcać do podejmowania ryzyka i innowacji. Pracownicy, którzy czują się kontrolowani, zamiast motywowani, często tracą zapał do pracy i unikają wyzwań, co prowadzi do stagnacji w rozwoju firm (Psychology Today, Workstars). „Liderzy, którzy potrafią słuchać swoich zespołów i delegować odpowiedzialność, tworzą przestrzeń dla kreatywności i innowacji” – dodaje trener Nikiel.
Co zrobić, gdy „szef zawsze wie najlepiej”?
Daj przestrzeń pracownikom – zachęcaj ich do dzielenia się pomysłami i podejmowania decyzji.
Deleguj odpowiedzialność – zaufaj zespołowi i pozwól im podejmować inicjatywy.
Buduj kulturę otwartości – twórz warunki, w których każdy pracownik czuje się wysłuchany i ma wpływ na procesy w firmie.
FAQ: Najczęściej zadawane pytania dotyczące komunikacji w zespołach
1. Jak często powinienem udzielać feedbacku pracownikom? Regularny feedback jest kluczem do motywacji i rozwoju pracowników. Zaleca się, aby udzielać go przynajmniej raz w miesiącu, z większym naciskiem na krótkie, regularne rozmowy niż jedynie na roczne oceny. W niektórych zespołach sprawdza się nawet cotygodniowy feedback, który pozwala na bieżąco korygować działania i nagradzać sukcesy.
2. Jakie są najważniejsze zasady udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej? Konstruktywny feedback powinien być:
konkretny – odnoś się do konkretnych sytuacji i zachowań.
szybki – udzielaj go niedługo po zdarzeniu, aby był bardziej zrozumiały.
zrównoważony – mieszaj pochwały z krytyką, aby nie demotywować pracowników.
oparty na przyszłości – skupiaj się na tym, co można poprawić w przyszłości, a nie na przeszłości.
3. Jak poprawić komunikację w zespole zdalnym? Komunikacja w zespołach zdalnych wymaga:
regularnych spotkań online – spotkania zespołu powinny odbywać się co najmniej raz w tygodniu, aby każdy miał jasność co do celów i postępów.
wykorzystywania narzędzi do współpracy – używaj platform takich jak Slack, Microsoft Teams lub Zoom do komunikacji w czasie rzeczywistym.
jasnych oczekiwań – wysyłaj szczegółowe informacje dotyczące projektów, aby uniknąć nieporozumień związanych z brakiem osobistej interakcji.
4. Co mogę zrobić, jeśli mój zespół unika otwartej komunikacji o problemach? Wprowadzenie kultury otwartej komunikacji wymaga:
przykładu od lidera – zacznij otwarcie mówić o wyzwaniach i zachęcaj do tego innych.
bezpiecznej przestrzeni – zapewnij, że problemy mogą być omawiane bez obawy o konsekwencje.
cyklicznych spotkań – organizuj spotkania, które są dedykowane omawianiu trudności i szukaniu wspólnych rozwiązań.
5. Jak radzić sobie z liderem, który uważa, że „zawsze ma rację”? Jeśli lider unika konsultacji z zespołem:
proponuj fakty i dane – prezentuj pomysły wspierane faktami, aby zachęcić do otwartej dyskusji.
buduj zaufanie – zacznij od małych inicjatyw, w których lider może zaufać decyzjom zespołu.
sugestia szkolenia – zachęć lidera do udziału w szkoleniach z zakresu komunikacji i przywództwa, które mogą pomóc zrozumieć wartość współpracy.
6. Co zrobić, gdy cele projektu są niejasne? Kiedy brakuje jasności co do celów:
zorganizuj spotkanie – skoncentruj się na precyzyjnym określeniu oczekiwań, odpowiedzialności i kluczowych terminów.
regularnie monitoruj postępy – ustal cotygodniowe spotkania, aby weryfikować, czy zespół idzie w dobrym kierunku.
twórz dokumentację – spisuj ustalenia i cele, aby każdy miał dostęp do jasnych wytycznych.
Tomasz Nikiel – akredytowany trener BERNDSON
Specjalizacje: Komunikacja i komunikacja w zespole z elementami asertywności Organizacja pracy i zarządzanie swoimi zadaniami Zarządzanie zespołem, zarządzanie w zmianie Autoprezentacja i sztuka wystąpień publicznych Doświadczenie: Ponad 14 lat w branży szkoleniowej Ponad 2500 dni szkoleniowych Około 200 nowych klientów rocznie Kluczowe osiągnięcia: Autor ponad 170 programów rozwojowych Prowadzi szkolenia dla kadry kierowniczej wszystkich szczebli Realizuje długoterminowe projekty szkoleniowo-doradcze (1-2 lata)
Wybrane projekty: Zarządzanie: Valeo Polska, BASF Polska, Pijalnie Czekolady Wedel, Zakład Ubezpieczeń Społecznych Wystąpienia publiczne: Saint-Gobain Polska, Tchibo, Nowy Styl, Generalna Dyrekcja Ochrony Środowiska Komunikacja: Selvita, Pratt & Whitney, Petronas, Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa Obsługa klienta: Exellent, FIEGE, Affidea Polska, Urząd Komunikacji Elektronicznej Motywowanie: HUF Polska, Zico Apteki, Tarkett Polska, WSB Merito Wrocław Zarządzanie sobą w czasie: Capgemini, MTU Aero Engines, PPG Cieszyn S.A., ESET Polska
Wykształcenie: Studia pedagogiczne Podyplomowe studia z zakresu Public Relations (z wyróżnieniem) Certyfikaty z kursów trenerskich i coachingowych [Link do pełnegoopisu]
W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, zdolność do ciągłego rozwoju i adaptacji staje się kluczową kompetencją zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Potwierdza to raport "Future of Jobs Report" opublikowany przez Światowe Forum Ekonomiczne. Czytamy w nim, że do 2025 roku 85 mln miejsc pracy może zostać zdezaktualizowanych z powodu zmian technologicznych. Prognozuje się, że w ich miejsce powstanie 97 mln nowych ról.
Wobec tych danych inwestycja w rozwój zawodowy pracowników przekształca się z opcjonalnego dodatku w absolutną konieczność.
Organizacje, które skutecznie angażują się w rozwój umiejętności swoich pracowników, nie tylko osiągają lepsze wyniki finansowe, ale również cieszą się większym zaangażowaniem i lojalnością swojej kadry. W erze, gdzie „uczenie się w pracy” staje się nową normą, metodyki pozwalające na efektywny rozwój zawodowy są bardziej wartościowe niż kiedykolwiek.
W tym kontekście, Model Pracy na Sytuacjach (MPnS) wyróżnia się jako wyjątkowo skuteczna metoda wspierania rozwoju zawodowego. Dlaczego?
Opiera się na realistycznych scenariuszach i konkretnych wyzwaniach.
Oferuje praktyczne podejście do nauki, które jest bezpośrednio związane z codziennymi zadaniami i problemami, z którymi pracownicy się mierzą.
Zamiast abstrakcyjnych lekcji czy teoretycznych szkoleń, MPnS koncentruje się na aplikacyjnym i doświadczalnym uczeniu się, co sprzyja lepszemu zrozumieniu i trwalszej retencji zdobywanej wiedzy.
W tym artykule przyjrzymy się bliżej, dlaczego ten model stanowi tak efektywną metodę rozwoju zawodowego. Opieramy naszą analizę na konkretnym kontekście badawczym i biznesowym, wynikającym z długoletniego doświadczania w tego typu szkoleniach.
Zapraszamy do eksploracji kompletnego przewodnika po Modelu Pracy na Sytuacjach, który może zrewolucjonizować sposób, w jaki myślimy o uczeniu się w miejscu pracy.
Co to jest Model Pracy na Sytuacjach? Definicja i kluczowe założenia
Model Pracy na Sytuacjach, znany również jako Situational Work Model, to dynamiczne podejście do rozwoju zawodowego, które skupia się na konkretnych, realnych wyzwaniach i sytuacjach napotykanych w miejscu pracy. Kluczowym założeniem tego modelu jest przekonanie, że najskuteczniejsza nauka zachodzi poprzez bezpośrednie doświadczenie i praktyczne rozwiązywanie problemów. Model ten zakłada, iż pracownicy najlepiej rozwijają swoje umiejętności i wiedzę, gdy są stawiani w sytuacjach, które odzwierciedlają rzeczywiste wyzwania biznesowe, a nie w izolowanym środowisku szkoleniowym.
Kluczowe założenia Modelu Pracy na Sytuacjach obejmują następujące aspekty:
nauka przez doświadczenie: przekonanie, że praktyczne doświadczenie i interakcja z realnymi problemami przynoszą trwałą wiedzę i umiejętności;
skoncentrowanie na rozwiązaniach, co zonacza nacisk na identyfikację i stosowanie konkretnych rozwiązań na wyzwania zawodowe;
adaptacyjność, rozumianą jako zdolność do dostosowania się i reagowania na zmienne sytuacje zawodowe, co jest kluczowe w tak dynamicznym środowisku pracy, z jakim mamy do czynienia obecnie;
rozwój umiejętności miękkich, czylipromowanie kompetencji takich, jak komunikacja, praca zespołowa i rozwiązywanie problemów, które są niezbędne w różnorodnych kontekstach zawodowych.
Historia i ewolucja
MPnS ewoluował z połączenia różnych teorii i praktyk edukacyjnych, w tym uczenia się przez doświadczenie, teorii sytuacyjnego uczenia się Lave'a i Wengera oraz praktyk coachingowych i mentoringowych. Początkowo stosowany głównie w kontekstach edukacyjnych i szkoleniowych, z czasem zyskał uznanie w rozwoju zawodowym jako skuteczna metoda przygotowywania pracowników do realnych wyzwań biznesowych.
Wprowadzenie Modelu Pracy na Sytuacjach do rozwoju zawodowego było odpowiedzią na rosnącą potrzebę adaptacji pracowników do szybko zmieniającego się świata pracy, gdzie teoretyczna wiedza coraz częściej musi ustępować miejsca umiejętnościom praktycznym i adaptacyjnym.
W erze cyfryzacji, globalizacji i ciągłych innowacji, model ten pomaga pracownikom nie tylko rozwijać konkretną wiedzę fachową, ale także uczy ich, jak efektywnie adaptować i stosować tę wiedzę w zmieniających się okolicznościach.
Zaadaptowanie Modelu Pracy na Sytuacjach do celów rozwoju zawodowego oznaczało skupienie na tworzeniu środowisk, które imitują rzeczywiste warunki pracy, promowanie nauki poprzez działanie i eksperymentowanie, oraz stosowanie feedbacku w celu ulepszania i dostosowywania podejść do wyzwań. Dzięki temu pracownicy nie tylko nabywają umiejętności niezbędne w ich obecnych rolach, ale stają się również bardziej elastyczni i gotowi na przyszłe zmiany w swojej karierze.
7 założeń Modelu Pracy na Sytuacjach
7 założeń Modelu Pracy na Sytuacjach (MPnS) to kompleksowy proces projektowania i wdrażania tego modelu w praktyce organizacyjnej. Razem tworzą spójny system, pozwalający na kompleksowe i skuteczne wdrożenie go w organizacji, a co za tym idzie - na rozwój pracowników oraz poprawę operacyjną firmy.
Identyfikacja sytuacji problemowych – proces rozpoczyna się od zidentyfikowania konkretnych wyzwań lub problemów, z którymi borykają się pracownicy. Może to obejmować analizę błędów, wąskich gardeł w procesach lub innych przeszkód wpływających na wydajność.
Wybór sytuacji kluczowych – spośród zidentyfikowanych sytuacji problemowych wybierane są te, które mają największy wpływ na działalność firmy lub jej kluczowe cele. To sytuacje, na których rozwiązaniu organizacja skupi swoje działania rozwojowe.
Dobór narzędzi do sytuacji – dla wybranych sytuacji kluczowych dobierane są odpowiednie narzędzia i techniki, które mają wspierać pracowników w znalezieniu skutecznych rozwiązań. Narzędzia te mogą być różnorodne, od technik komunikacji, przez metody analizy problemów, aż po narzędzia zarządzania projektem.
Trening zastosowania narzędzi – pracownicy są szkoleni w zakresie używania wybranych narzędzi w praktycznych warunkach. Treningi te często odbywają się w formie warsztatów, które symulują realne sytuacje zawodowe.
Prezentacja strategii postępowania – po przeszkoleniu pracownicy prezentują strategie, które mają zastosować w odpowiedzi na wyzwania sytuacji kluczowych. Prezentacje te mogą stanowić podstawę do dalszej dyskusji i doskonalenia planu działania.
Modelowanie poznanych strategii – następuje proces modelowania, w trakcie którego strategie są weryfikowane i udoskonalane. Ten krok pozwala na praktyczne przetestowanie strategii i dostosowanie ich do realnych warunków pracy.
Stworzenie Skillsboard – finalnie, tworzy się tzw. "Skillsboard", czyli narzędzie lub platformę do śledzenia i zarządzania umiejętnościami zdobytymi przez pracowników w trakcie szkoleń. Skillsboard służy jako baza danych umiejętności, które pracownicy mogą wykorzystywać w codziennej pracy, oraz jako narzędzie do planowania dalszego rozwoju.
PRZYKŁAD ZASTOSOWANIA MODELU PRACY NA SYTUACJACH W PRAKTYCE
Firma X - wdrożenie nowego systemu zarządzania projektami
Firma X, międzynarodowa korporacja działająca w branży technologicznej, stanęła przed wyzwaniem wdrożenia nowego systemu zarządzania projektami. Jego celem było zwiększenie efektywności pracy i lepsze zarządzanie zasobami. Aby zapewnić płynne przejście i zmaksymalizować zaangażowanie pracowników, zarząd zdecydował się zastosować Model Pracy na Sytuacjach (MPnS) jako część szkolenia wdrożeniowego.
Faza 1: IDENTYFIKACJA SYTUACJI
Przed rozpoczęciem szkolenia, zespół HR przeprowadził wywiady z menedżerami projektów i zespołami, aby zidentyfikować typowe wyzwania i problemy, jakie napotykają w codziennej pracy. Na tej podstawie stworzono listę realistycznych scenariuszy, które miały zostać przepracowane podczas szkolenia.
FAZA 2: SZKOLENIE OPARTE NA SCENARIUSZACH
Szkolenie zostało zaprojektowane jako seria warsztatów, podczas których uczestnicy mogli praktycznie zastosować nowy system zarządzania projektami do rozwiązania zidentyfikowanych problemów. Każdy warsztat koncentrował się na innym scenariuszu, od alokacji zasobów po zarządzanie ryzykiem projektu, co pozwalało na praktyczne przetestowanie funkcjonalności systemu.
FAZA 3: FEEDBACK I REFLEKSJA
Po każdym warsztacie przeprowadzona została sesja feedbacku, gdzie uczestnicy mogli podzielić się swoimi doświadczeniami, sukcesami, a także trudnościami napotkanymi podczas pracy z systemem. Te sesje były również okazją do refleksji nad tym, jak nowe narzędzie może być wykorzystywane w codziennej pracy.
FAZA 4: REALIZACJA PROJEKTU PILOTAŻOWEGO
Jako część szkolenia, każdy zespół otrzymał zadanie realizacji krótkiego projektu pilotażowego, wykorzystując nowy system. Pozwoliło to uczestnikom na zastosowanie zdobytej wiedzy w kontrolowanych, ale realistycznych warunkach, przy jednoczesnym wsparciu ze strony trenerów.
WYNIKI
Po szkoleniu, Firma X zauważyła znaczący wzrost efektywności w zarządzaniu projektami oraz lepsze wykorzystanie zasobów.
Pracownicy wyrazili pozytywne opinie o szkoleniu, podkreślając, że praktyczne doświadczenie i możliwość pracy nad realnymi problemami znacząco przyczyniły się do ich zrozumienia i akceptacji nowego systemu.
Wdrożenie systemu przebiegło płynnie, a zdobyta wiedza i umiejętności zostały szybko zaadoptowane w codziennej pracy.
Kluczowe elementy Modelu Pracy na Sytuacjach
Kluczowe elementy Modelu Pracy na Sytuacjach
MPnS wykorzystuje szereg specyficznych technik i narzędzi, które mają na celu maksymalizację praktycznego uczenia się i bezpośredniego zastosowania nowo nabytych umiejętności w pracy. Przyjrzyjmy się teraz, jakie są kluczowe elementy tego modelu.
1. Symulacje
Symulacje stanowią fundament MPnS, oferując pracownikom możliwość praktycznego przećwiczenia konkretnych sytuacji zawodowych w kontrolowanym środowisku. Dzięki temu mogą oni eksperymentować z różnymi strategiami i rozwiązaniami, bez ryzyka negatywnych konsekwencji w rzeczywistej pracy. Symulacje te mogą dotyczyć zarządzania kryzysowego, negocjacji z klientami, zarządzania zespołem, czy też wdrażania zmian organizacyjnych.
2. Role-playing
Role-playing, czyli odgrywanie ról, pozwala uczestnikom na wcielenie się w różne postaci wewnątrz organizacji lub poza nią, aby zrozumieć różne perspektywy i lepiej przygotować się na interakcje z różnorodnymi interesariuszami. Ta technika pomaga w rozwijaniu umiejętności miękkich, takich jak empatia, komunikacja interpersonalna oraz skuteczne negocjowanie.
3. Warsztaty i grupowe sesje rozwiązywania problemów
Te interaktywne sesje zachęcają pracowników do współpracy, wymiany pomysłów i wspólnego rozwiązywania problemów. Są one nieocenione w kształtowaniu umiejętności pracy zespołowej, zarządzania projektami i kreatywnego myślenia.
4. Coaching i mentoring
Oferowanie indywidualnego wsparcia od bardziej doświadczonych mentorów lub coachów pozwala na dostosowanie procesu nauki do indywidualnych potrzeb i celów rozwojowych pracownika. To personalizowane podejście umożliwia szybszą adaptację i efektywne przełamywanie osobistych barier w rozwoju.
5. Feedback i refleksja
Regularny feedback od trenerów, mentorów oraz współpracowników, połączony z zachętą do samorefleksji, pozwala uczestnikom na zrozumienie swoich postępów, identyfikację obszarów do poprawy oraz celebrowanie sukcesów. To element krytyczny w cyklu uczenia się, zapewniający ciągły rozwój i doskonalenie.
Real Problem Solving Set
Podstawową zaletą Modelu Pracy na Sytuacjach jest jego skupienie na rozwiązaniach i praktycznych umiejętnościach, które są bezpośrednio stosowane w miejscu pracy. Poprzez realistyczne scenariusze i aktywne zaangażowanie, pracownicy nie tylko uczą się, jak radzić sobie z bieżącymi wyzwaniami, ale także jak efektywnie adaptować nabyte umiejętności do nowych, nieprzewidzianych sytuacji. Dzięki temu modelowi, rozwój zawodowy przestaje być abstrakcyjnym celem, a staje się praktycznym narzędziem w rękach pracowników, umożliwiającym im nie tylko osiąganie lepszych wyników w pracy, ale również rozwijanie kariery w długoterminowej perspektywie.
Dlaczego Model Pracy na Sytuacjach jest skuteczny?
MPnS wyróżnia się na tle innych metod rozwoju zawodowego swoim praktycznym podejściem i skoncentrowaniem na rozwiązaniach. Badania pokazują, że uczenie się przez doświadczenie, będące fundamentem MPnS, jest jedną z najskuteczniejszych metod przyswajania wiedzy. Na przykład, raport "Learning by Doing" opublikowany przez American Psychological Association podkreśla, że ludzie lepiej zapamiętują i stosują wiedzę, kiedy uczą się przez bezpośrednie działanie i refleksję nad tym działaniem. MPnS wykorzystuje tę zasadę, umożliwiając uczestnikom szkoleń konfrontację z realnymi problemami i wypracowanie praktycznych rozwiązań.
Case studies z różnych firm pokazują, że MPnS skutecznie wspiera rozwój umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, praca zespołowa i adaptacyjność. Przykładem może być wdrożenie MPnS w globalnej firmie konsultingowej, gdzie zespoły pracujące nad międzynarodowymi projektami skorzystały z symulacji i warsztatów opartych na rzeczywistych wyzwaniach projektowych. Uczestnicy mieli okazję praktycznie zastosować narzędzia zarządzania projektami, techniki negocjacji i metody radzenia sobie z konfliktami. W efekcie, zespoły nie tylko poprawiły swoje wyniki w realizacji projektów, ale również zauważyły znaczną poprawę w komunikacji międzykulturowej i współpracy.
W porównaniu z tradycyjnymi metodami rozwoju, takimi jak wykłady czy samouczki online, MPnS oferuje bardziej holistyczne podejście do nauki. Tradycyjne metody mogą być skuteczne w przekazywaniu wiedzy teoretycznej, lecz często nie zapewniają wystarczającej praktyki w zastosowaniu tej wiedzy w rzeczywistych sytuacjach zawodowych. MPnS wypełnia tę lukę, integrując wiedzę teoretyczną z praktycznym doświadczeniem.
Jedną z najważniejszych zalet MPnS jest jego elastyczność i zdolność do dostosowania do konkretnych potrzeb i wyzwań organizacji. Model ten może być zastosowany w praktycznie każdym kontekście zawodowym, od szkoleń dla nowych pracowników, poprzez rozwijanie umiejętności liderów zespołów, aż po specjalistyczne szkolenia branżowe. Ponadto, MPnS promuje ciągłe uczenie się i adaptację, co jest kluczowe w szybko zmieniającym się świecie pracy.
Jakie są ograniczenia Modelu Pracy na Sytuacjach?
MPnS oferuje wiele korzyści i jak każda metoda, posiada również pewne ograniczenia i wyzwania. Którym z nich warto przyglądać się ze szczególną uwagą? Sprawdźmy!
Po pierwsze implementacja. MPnS często wymaga znaczących zasobów, zarówno finansowych, jak i czasowych. Symulacje, role-playing i inne aktywności interaktywne mogą wymagać specjalistycznego sprzętu, oprogramowania oraz zaangażowania wykwalifikowanych trenerów i mentorów. Dla niektórych organizacji, szczególnie tych mniejszych lub dysponujących ograniczonym budżetem na rozwój pracowników, koszt ten może stanowić przeszkodę.
Po drugie efektywność, która w dużej mierze zależy od umiejętności i doświadczenia trenerów, mentorów, czy facilitatorów prowadzących sesje. Znalezienie odpowiednich osób, które potrafią efektywnie prowadzić interaktywne sesje i adaptować scenariusze do potrzeb uczestników, może być wyzwaniem. Słabsze umiejętności facilitatorów mogą obniżyć skuteczność szkolenia.
Po trzecie fokus na specyficzne, realne sytuacje zawodowe, który może niekiedy ograniczać szerokość perspektywy uczestników. Jeśli scenariusze szkoleniowe nie są dostatecznie zróżnicowane lub są zbyt wąsko skoncentrowane na konkretnych problemach, pracownicy mogą nie rozwijać pełnego spektrum umiejętności potrzebnych do radzenia sobie z różnorodnymi wyzwaniami.
Po czwarte - aktualizacja. Model Pracy na Sytuacjach wymaga regularnej aktualizacji, aby scenariusze i wyzwania były stale dostosowane do zmieniających się realiów biznesowych. Organizacje muszą być gotowe na ciągłą rewizję i adaptację materiałów szkoleniowych, co może być czasochłonne.
Jakie korzyści ze stosowania MPnS mają pracownicy?
Model Pracy na Sytuacjach wyróżnia się na tle innych podejść do rozwoju zawodowego przede wszystkim faktem, że bardzo mocno skupia się na praktycznym zastosowaniu i skoncentrowaniu na realnych wyzwaniach środowiska pracy. Dzięki angażowaniu pracowników w praktyczne doświadczenia, znacząco zwiększa retencję wiedzy, co oznacza, że pracownicy nie tylko szybciej przyswajają nowe informacje, ale także są w stanie lepiej je pamiętać i wykorzystać w praktyce. Ta metoda uczenia się przez działanie i refleksję sprawia, że pracownicy rozwijają nie tylko specjalistyczne umiejętności potrzebne w ich codziennej pracy, ale także cenne umiejętności miękkie, w tym komunikację, pracę zespołową i adaptacyjność, które są kluczowe w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym. Pracując nad realistycznymi scenariuszami, pracownicy mogą lepiej zrozumieć swoją rolę w organizacji i to, jak ich praca przyczynia się do jej sukcesu, co naturalnie prowadzi do wzrostu motywacji i zaangażowania. Z kolei interaktywny charakter MPnS sprawia, że proces nauki staje się bardziej angażujący i interesujący, co nie tylko poprawia wyniki szkoleniowe, ale także zwiększa satysfakcję z pracy. Ponadto, dzięki możliwości dostosowania scenariuszy do indywidualnych potrzeb i celów każdego pracownika, MPnS umożliwia bardziej personalizowany rozwój, co jest wyjątkowo cenione w środowiskach, gdzie elastyczność i adaptacja do szybko zmieniających się warunków są na wagę złota. Przezwyciężanie wyzwań w kontrolowanym, ale realistycznym środowisku szkoleniowym, nie tylko buduje kompetencje zawodowe, ale także wzmacnia poczucie własnej wartości i satysfakcji z osiągnięć zawodowych, co przekłada się na lepszą jakość pracy i większą lojalność wobec pracodawcy.
Jakie są typowe pułapki, na które warto zwrócić uwagę podczas implementacji MPnS?
Z mojej perspektywy - mówi Bartosz Soczówka, dyr. merytoryczny w Berndsonie - widzę trzy główne wyzwania. Pierwsze z nich to ryzyko nadmiernej komplikacji scenariuszy szkoleniowych, co może zniechęcić i przytłoczyć uczestników. Wiele doświadczenia podpowiada mi, że ważnym jest, aby scenariusze były osadzone w realiach pracy danej grupy pracowników. Co więcej, powinny być dostosowane do poziomu ich umiejętności, a poziom ich trudności powinien się stopniowo zwiększać, by wspierać rozwój i budowanie pewności siebie.
Bartosz zwraca również uwagę na znaczenie wsparcia ze strony liderów organizacji. Drugie wyzwanie to zabezpieczenie zaangażowania zarządu i liderów. Bez ich aktywnego wsparcia trudno o sukces. Ich zaangażowanie jest kluczowe dla zapewnienia niezbędnych zasobów, komunikacji celów oraz budowania kultury otwartej na uczenie się i rozwój.
Na koniec Bartosz podkreśla rolę ciągłego feedbacku i gotowości do dostosowań. Nie można zapomnieć o konieczności regularnego zbierania informacji zwrotnych i gotowości do dostosowywania programu. Proces wdrażania MPnS jest cykliczny i wymaga ciągłej ewaluacji oraz adaptacji. Sukces leży w iteracji i elastyczności podejścia."
Jak mierzyć skuteczność Modelu Pracy na Sytuacjach?
Mierzenie skuteczności szkoleń, to jedno ze współczesnych wyzwań branży. Nie inaczej jest w przypadku MPnSa, gdzie jest ono kluczowym elementem, pozwalającym zrozumieć, na ile interwencje te przyczyniają się do realnej poprawy umiejętności i efektywności pracowników.
Aby dokładnie ocenić wpływ tych działań, istotne jest stosowanie zarówno jakościowych, jak i ilościowych metod oceny, które razem dają pełny obraz postępów.
Warto zacząć od gromadzenia bezpośrednich opinii od uczestników szkoleń, co daje bezcenną wiedzę o ich percepcji i bezpośrednich odczuciach związanych z udziałem w szkoleniu. Ankiety satysfakcji i formularze feedbacku po zakończeniu szkolenia to standardowe narzędzia, ale równie ważne jest zachęcanie pracowników do dzielenia się swoimi refleksjami i sugestiami w bardziej nieformalny sposób, na przykład poprzez rozmowy indywidualne czy grupowe dyskusje.
Ocena efektywności szkoleń MPnS wymaga także analizy zmian w zachowaniu i wynikach pracy. Tutaj przydają się metody obserwacyjne, w tym ocena przez przełożonych i kolegów z zespołu, jak również analiza konkretnych wskaźników pracy przed i po szkoleniu. Przykładowe wskaźniki efektywności (KPIs) mogą obejmować zmiany w:
produktywności,
jakości wykonania zadań,
ilości błędów,
czasu potrzebnego na realizację określonych zadań,
wskaźniki związane z pracą zespołową i komunikacją.
Dodatkowo warto wykorzystać bardziej zaawansowane narzędzia, takie jak:
systemy zarządzania nauką (Moodle, Cornerstone OnDemand, TalentLMS),
programowanie do zarządzania wydajnością (BambooHR, Workday, SAP SuccessFactors),
narzędzia do feedbacku i zaangażowania (np. SurveyMonkey, Culture Amp, 15Five).
Dokładna ocena postępów pracowników po szkoleniach MPnS nie kończy się na zebraniu feedbacku czy analizie wskaźników efektywności. Równie istotnym elementem, który warto wprowadzić do procesu oceny, jest rodzaj testu behawioralnego,sprawdzającego, jak pracownicy potrafią zastosować zdobytą wiedzę w praktyce. Test taki ma na celu ocenę zdolności uczestnika do odpowiedniego dopasowania strategii i narzędzi do konkretnych, opisanych sytuacji – bez elementów role-playing czy innych form symulacji. Zamiast tego, pracownik przedstawia zestawienie metod i narzędzi, które uznałby za najbardziej skuteczne w danej sytuacji, a następnie uzasadnia swój wybór.
Takie podejście przypomina realne wyzwania, z jakimi pracownicy mogą spotkać się na co dzień, wymagając od nich nie tylko teoretycznej wiedzy, ale przede wszystkim zdolności do krytycznego myślenia i szybkiej adaptacji. Test ten, nazwijmy go „strategiczne dopasowanie MPnS”, może być przeprowadzony indywidualnie lub w grupach, pozwalając na ocenę nie tylko pojedynczych pracowników, ale i efektywności pracy zespołowej. Wyniki tego rodzaju testu dają menedżerom HR klarowny obraz, na ile szkolenie MPnS przyczyniło się do praktycznego rozwoju kompetencji pracowników i byłyby cennym dodatkiem do zestawu narzędzi oceniających efektywność szkoleń.
Podsumowanie
Model Pracy na Sytuacjach (MPnS) to innowacyjne i skuteczne podejście, które odpowiada na współczesne wyzwania dynamicznego świata pracy. Ugruntowany w praktyce i poparty badaniami model, umożliwia pracownikom zdobycie cennych umiejętności praktycznych oraz miękkich, zwiększając ich zaangażowanie i efektywność. MPnS skupia się na konfrontacji z realnymi wyzwaniami, promując uczenie się przez doświadczenie i oferując pracownikom możliwość nauki w kontekście bezpośrednio związanym z ich codzienną pracą.
Realne przypadki firm, które zastosowały MPnS, potwierdzają jego efektywność w różnych branżach, od technologicznej po produkcyjną. Implementacja modelu wymaga świadomego planowania i może napotkać wyzwania, takie jak konieczność angażowania zasobów, potrzeba wsparcia ze strony liderów, czy konieczność ciągłego feedbacku i adaptacji. Pomimo tych wyzwań, organizacje, które skutecznie wdrożą MPnS, zyskują narzędzie, które nie tylko rozwija umiejętności pracowników, ale także pomaga w budowaniu elastyczności i gotowości na zmiany – kluczowe cechy w dzisiejszej gospodarce.
Ocena skuteczności modelu może być prowadzona za pomocą różnych narzędzi i wskaźników efektywności, które pomagają śledzić postępy i dokonywać potrzebnych zmian w programach rozwojowych. Od standardowych ankiet satysfakcji, poprzez metody obserwacyjne, aż po zaawansowane systemy zarządzania nauką i wydajnością, takie jak ocena 360 stopni, możliwości są liczne.
Wreszcie, MPnS pokazuje, że ciągły rozwój pracowników to nie tylko odpowiedź na zmieniające się wymagania rynku pracy, ale także inwestycja w ludzi, która przekłada się na wyniki finansowe i operacyjne firmy. Model ten, stosowany z rozwagą i świadomością jego potencjału oraz ograniczeń, może zrewolucjonizować sposób, w jaki organizacje podchodzą do uczenia się i rozwoju zawodowego.
1. Czy szkolenia online pozbawiają możliwości pracy w grupie? Zdecydowanie nie. Trener ma możliwość połączenia uczestników w grupy na dowolną ilość pokoi. Ponadto może: - przyłączać się do każdej z grup w trakcie ich pracy,
- wysyłać wiadomości na czacie z dodatkowymi instrukcjami na temat kolejnych etapów ćwiczeń oraz pozostałego do dyspozycji czasu,
- skorzystać z dodatkowych aplikacji: np. mentimetr.com, formularzy, whiteboarda, quizów, testów itp.
Po wykonaniu zadania wszyscy uczestnicy wracają do wspólnej “przestrzeni”.
2. Czy Szkolenie LT może zastąpić spotkania “na żywo” z trenerem? I tak i nie. Może nie jesteś z trenerem w tym samym pomieszczeniu, ale dzięki ustawieniu dźwięku i obrazu, widzicie się i słyszycie, co sprawia, że szkolenie to jest w pełni interaktywne. Ponadto w każdej chwili możesz zdecydować o wyłączeniu kamery i dźwięku oraz o ich włączeniu klikając odpowiednie ikonki w platformie - o tym powiadomi Cię trener na początku spotkania.
Szkolenie LT spodoba się osobom introwertycznym, które obawiają się interakcji na forum. Formuła ta umożliwia rozmowę “sam na sam” z trenerem w postaci np. czatu.
Dowiedzieliśmy się od kilku uczestników, że zdecydowanie wolą szkolenia i zajęcia w formie LT - gwarantuje im to większą swobodę, możliwość lepszej koncentracji i większą dostępność w określonym, ale jednak krótszym okresie czasu (w porównaniu ze spotkaniami stacjonarnymi).
3. Czy szkolenie z negocjacji może zostać przeprowadzone w formie online? Jak najbardziej. Aktywności na warsztatach z negocjacji polegają między innymi na pracy na case’ach oraz w uczestniczeniu w symulowanych scenkach negocjacyjnych. Dwa zespoły negocjacyjne, np. reprezentanci zakupów i handlowcy, w osobnych „przestrzeniach” pracują nad swoimi strategiami, by za chwilę „zmierzyć się” ze sobą i wykorzystać swoje dotychczasowe dobre praktyki na wspólnej wirtualnej sali.
Aktywności i przebieg praktycznie nie różni się od standardowego szkolenia.
Wartością dodaną wersji on line szkolenia z negocjacji jest możliwość wprowadzenia uczestnika w rzeczywistość, która jest niedaleką przyszłością, w której będzie musiał pracować, zmuszony do negocjowania właśnie w warunkach internetowych. LT z negocjacji to także przećwiczenie tej kompetencji bez możliwości spotkania “face to face”, obserwacji mowy ciała etc.
4. Czy w tak krótkim czasie uczestnicy są w stanie przepracować materiał szkoleniowy? Zdecydowanie tak. Podczas szkolenia Trener wraz z uczestnikami podejmuje decyzję, które tematy potraktowane zostaną priorytetowo, wymagają większego nakładu pracy, a są ważne z punktu widzenia wyzwań stojących przed uczestnikami. Podobnie jak w przypadku szkoleń stacjonarnych w zależności od potrzeb i zainteresowań uczestników niektóre tematy mogą być szerzej omówione.
5. Boję się oprogramowania. Czy dołączenie do szkolenia wymaga wiele wysiłku, czasu? Nie. Jedynym technicznym wymogiem stawianym uczestnikowi jest łącze internetowe (pomagamy przy testach) oraz ciche, wydzielone (np. w domu) miejsce, w którym można postawić notebooka z kamerą, skupić się na treningu bez zakłóceń z otoczenia.
Zapewniamy dostęp do sprawdzonych platform i narzędzi. Aby dołączyć do szkolenia wystarczy kliknąć w przesłany przez nas link.
Trener zawsze na początku warsztatu wyjaśnia uczestnikom Live Treningu sposób nawigowania po aplikacji. Od strony uczestnika jest on ograniczony do minimum i niezwykle intuicyjny. W sytuacji mocno problematycznej Trener za zgodą uczestnika (musi tylko potwierdzić w okienku, że się zgadza) może na chwile przejąć kontrolę nad pulpitem uczestnika i pomóc w zdalnym rozwiązaniu problemu.
AD 1: Zaczynaj od Wartości od "DLACZEGO" ~Simon Sinek
Wszyscy chcemy robić to, co kochamy. Musi to jednak przynosić wartość społeczeństwu, za którą gotowe jest nam zapłacić.
[ Nie myśl jednak, że "zaczynać" oznacza, że każda firma już na starcie powinna znać swoje "Dlaczego" - przeciwnie - wartości rozwijają się wraz z firmą i ludźmi, którzy ją określają ]
» ŚWiat - MY - JA
Dbałość w pierwszej kolejności o to, co dobre dla Społeczeństwa (ŚWiat), potem dla firmy (MY) i na końcu dla jednostki (JA) - przy zaspokajaniu podstawowych potrzeb i sprawiedliwym podziale korzyści jest naturalną cechą człowieka i wyzwaniem dla biznesu.
Od przywódców - osób, ale i organizacji, które przewodzą w swoich branżach, oczekuje się, że będą wychodzić ponad dbałość o interes firmy (ponad MY). ESG jest już na świecie uznanym wskaźnikiem wartości dla inwestorów.
My - w perspektywie rozwoju osoby - definiujemy to podejście jako "ŚW-MY-JA". Osoby, która: a) na początku kariery, zaczyna od zaspokojenia swoich potrzeb (JA), b) rozwija swoje rozumienie przez MY - biorąc odpowiedzialność nie tylko za siebie, c) awansuje na stanowiska kierownicze, aż do zrozumienia, że jest jeszcze wyższa wartość.
Kolejny krok w rozwoju poziomu świadomości - ŚWiat - stając się kandydatem do grona ścisłych liderów firmy, którzy nie tylko kształtują los firmy, ale i jej oddziaływaniem społecznym kształtują swoje i wszystkich innych otoczenie - dla maksymalizacji korzyści ŚW-MY-JA.
Holistyczne rozumienie koegzystencji człowieka, organizacji i środowiska - rozumianego zarówno jako środowisko naturalne, ale i - przede wszystkim - środowisko społeczne.
Co ... wcale ideą nową nie jest, wszak już w latach 60'tych XX wieku C.W. Graves formułował "Levels of Human Existence". Ideę, która była, ostatnio - moim zdaniem - niefortunnie recycle'owana przez F. Laloux'a przy okazji "Turkusowych Organizacji". Miały one swoje "3 minuty" obiecując radykalną zmianę, a rzeczywistość zweryfikowała, że mogą się sprawdzać najwyżej w małych, rodzinnych firmach czy jednorodnych zespołach, realizujących powtarzalne czynności - ale w skali gospodarki nie mają znaczenia.
Patrząc jak dzisiejsi millenialsi, wychowani w środowisku braku niedoboru(!), cenią wyżej wartości ogólne (ŚW) ponad własne JA - możemy wnioskować, że podążamy jedyną, właściwą ścieżką.
» Zmieniamy Świat zaczynając od Siebie
Naszym sposobem na zmienianie świata jest rozwijanie ludzi. Ich karier.
Przekuwanie ich (JA) mocnych stron w talenty, które mogą być efektywnie wykorzystane na rzecz organizacji (MY), które służą społeczeństwu (ŚW).
Ludzie często powtarzają, że najlepiej uczyć się na cudzych błędach, samemu nic nie ryzykując. Chcą wierzyć, że sukces przyjdzie łatwo, dzięki wrodzonym talentom lub powszechnym, powtarzanym bez rozumienia kontekstu, maksymom.
Ale, gdy chcesz być nauczycielem dla innych - najpierw musisz umieć rozumieć świat samemu ... umieć zmieniać siebie.
» Motywuje nas rozwój
Rozumiemy, że należy najpierw zaspokoić podstawowe potrzeby, czynniki higieny. Wiemy też, że ... jedynie wewnętrzna motywacja ma charakter prawdziwie motywujący. Chęć rozwoju, ciekawość świata, ambicja ... wewnętrzna tęsknota za robieniem rzeczy większych od siebie samego.
» "Near Perfect" zamiast "better Done than Perfect"
Wierzymy, że każdy rodzaj pracy wymaga właściwego narzędzia ("the right tool for the right job"). W kwestiach ważnych, jak uczenie kogoś umiejętności i kształtowanie postaw wierzymy, że "only best is good enough".
~**~
AD 2: Najpierw Właściwi Ludzie ~Jim Collins "Od dobrego do wielkiego"
Czy w zespole powinni pracować ludzie podobni, czy różni?
Nauczyliśmy się, że:
+) Różni kompetencjami by się uzupełniać, dopełniać
&
+) Podobni wartościami by tą samą drogą dążyć do wspólnego celu
» Kształtujemy naszą organizację pod osoby, które ją tworzą - nie odwrotnie
Nie modelujemy ludzi by pasowali do odgórnej "struktury" organizacji. Dostosowujemy organizację by maksymalnie wykorzystywała mocne strony właściwych Ludzi, których mamy na pokładzie.
» Jak poznać Właściwych Ludzi
Posiadane kompetencje nie są najważniejszym kryterium wyboru kluczowych, długoterminowych pracowników.
Kompetencje potrafimy rozwijać. Najważniejsze są podobne podobne wartości oraz potencjał rozwoju.
~***~
🅿🆂 Krótka opowieść o ... tym kim jesteśmy
Nie jesteśmy firmą, której wystarcza bycie dobrą.
Nieustannie, systematycznie - z potknięciami - dążymy do wielkości.
" Zyski, oczywiście(!), są dla nas ważne ... jako efekt uboczny, miernik, nie cel … ale przede wszystkim jako środek by móc realizować swoją misję.
Chcemy zmieniać jakość życia ludzi.
Czujemy silną potrzebę wpływu i odpowiedzialność społeczną za otaczającą nas rzeczywistość.
W naszej historii, mieliśmy chwile chwały … gdy zdobywaliśmy kolejne Laury. Chwile grozy … ocierając się o upadłość gdy zachłyśnięci pychą spoczęliśmy na Laurach. A także, gdy łykając gorzkie lekarstwo, dane nam było przebudować wszystko od nowa - nie stroniąc od dźwigania bagażu przeszłości, która nas określiła.
... i tylko ktoś, kto tego doświadczył może powiedzieć, że w pełni rozumie mądrość:
Greatness is not born from one success. Greatness is born from persevering through the countless failed attempts that preceded. ~Simon Sinek
... te doświadczenia zbudowały nasze doświadczenie. I gdy czasem wmawiają Ci "Dostałeś nauczkę! Teraz już wiesz by się nie wychylać!".
Wiedz ... że posiadasz doświadczenie, które daje Ci przewagę bo:
Każdy kto chce osiągnąć wielkość musi się zmierzyć ze swoimi demonami.
Nie można dojść na szczyt, nie ryzykując, postępując bezpiecznie. A ryzyko, wcześniej czy później, doprowadzi do kryzysu.
Ważne jest nie tylko by się wtedy nie poddać, jeszcze ważniejsze jest by nie zatracić odwagi, by ryzykować dalej.
Dziś wiedząc że:
umiemy pomagać samym sobie zarówno w czasach kryzysu jak i czasach obfitości,
"otarłszy się o bandę" potrafimy "szybciej, bardziej precyzyjnie pokonywać zakręty",
umiemy lepiej dostrzegać symptomy … granicę między jednym, a drugim
... pomagamy naszym Klientom zarówno maksymalizować sukcesy jak i zaradzać potencjalnym problemom.
Stawiać "ostentacyjne" wymagania potrafi każdy. Rekrutując kogoś, uwielbiamy dyktować warunki i punktować cudze życiorysy. Nadużywamy słów "najlepszy", “wyjątkowy”, “pasujący do nas”, samemu nie rozumiejąc co to znaczy. Ze snajperską precyzją dostrzegamy to, czego człowiek nie ma, będąc jednocześnie ślepymi na to, co posiada.
Często skupiamy się na niedostatkach, zamiast koncentrować na mocnych stronach, które możemy przekuć w talenty dla organizacji. Jesteśmy mistrzami dopasowywania do swoich standardów i powszechnych przekonań ludzi oryginalnych. Ludzi, którzy kiedyś mieli odwagę twierdzić, że “wiedzą jak”.
Całe swoje zawodowe życie pracuję z trenerami. Znam blaski i cienie tej pracy jak mało kto. Głęboko wierzę w jej sens i kluczową rolę, jaką ma do odegrania w świecie. Od 16 lat wciąż dążę do jednego celu. Pragnę stworzyć środowisko, które Właściwi Trenerzy nazwaliby domem. Miejsce, którego wartości, gospodarze i współmieszkańcy umożliwią Ci tworzenie rzeczy wielkich. I coś Ci powiem… Nigdy wcześniej nie byłem tak blisko.
Kilka lat temu zapłaciliśmy za to wysoką cenę, jaką była upadłość układowa naszej firmy. Nie, nie zamieniłbym jednak tego okresu na żadne sute lata. Ten czas pokazał mi, jak ważne w moim życiu jest podążanie za tym, w co wierzę i co dla mnie ważne.
Szukamy do współpracy "Właściwych Ludzi"
Dziś, po raz pierwszy, jak nigdy w życiu, czuję, że mam prawo i odwagę stanąć przed Tobą i zaprosić Cię do naszego domu.
Zacznę od powiedzenia Ci, czego w nim nie ma. W naszym domu nie ma bezpieczeństwa na wejściu. Tego rozumianego przez niektórych jako próżne trwanie w dobrostanie i odcinanie kuponów z lat wcześniejszych. Nie ma w nim również stabilności, a wręcz brak równowagi traktowany jest niczym status quo.
Brak w nim jednostek-gwiazd, albowiem liczy się zespół. Nigdy jednak nie zostawiamy naszych ludzi samymi sobie. Budujemy ścieżki kariery trenerom, by gdy już dadzą z siebie wszystko na sali, czuli naszą troskę, przewodzili młodszym adeptom i realizowali funkcje organizacyjne - służyli swoją wiedzą, kompetencjami i doświadczeniem.
Rozczaruję też amatorów wystroju wnętrz. Nie jest ani nowy, ani ładny. Na ścianach dominują wydrapane ślady - niczym blizny - symbole naszych doświadczeń.
Jesteś ze mną jeszcze? Posłuchaj zatem, jaki dom zbudowaliśmy i pomyśl, czy jest to miejsce, które chciałbyś odwiedzić, bliżej poznać i może zostać na dłużej?
U nas Trenerzy nie muszą konkurować z Właścicielami
Od zawsze uważałem, że wyjątkowe miejsce do pracy dla trenerów to takie, w którym nie muszą oni konkurować z jego gospodarzami. Od momentu powstania BERNDSON, aż po dzień dzisiejszy jest to zasada, której przestrzegamy. Założyciele oraz Zarząd, sami nie będąc szkoleniowcami, nie konkurują z trenerami, z którymi i dla których pracują.
Jesteśmy wolni od dylematów typu “sam zrobiłbym to lepiej”, czy “robiąc samemu zarobię dwa razy”. Każdy z naszych trenerów potwierdzi, jak bardzo oczyszcza to atmosferę i jak silnie wspiera rzetelność i trafność podejmowanych dla klienta decyzji. Nasz dom jest wolny od rozgrywek, w których trenerzy są zakładnikami dyspozycyjności trenerów - właścicieli.
Trenerzy są zorientowani na wyzwania i rezultaty
W BERNDSON nie ma miejsca dla ludzi bez ambicji. Już dawno temu pożegnaliśmy trenerów, dla których equilibrium był stan posiadania (liczba zakontraktowanych) tych samych, powtarzalnych szkoleń - najlepiej z nie więcej, aniżeli dwóch tematów. Nie spotkasz ich - gwarantuję.
Mieszkańcy naszego domu to trenerzy, którzy pragną, by ich działania przynosiły realną zmianę. To ludzie, którzy angażują się wyłącznie w te projekty, których założenia i kryteria dają szansę na osiągnięcie rezultatu. Nie interesują nas incydentalne szkolenia, które nawet najlepiej przeprowadzone, nie dokonują trwałej zmiany. Wszyscy mamy komfort i odwagę, by odmówić zleceń, w których brak jest możliwości powodzenia. Głos trenerów jest w takich sytuacjach słyszalny ponad czynniki ślepo-biznesowe i niepodważalny.
Zespół stawiany jest ponad jednostkę
Pamiętam, jak kiedyś szukałem trenerów z potencjałem na “boga areny”. Im bardziej ktoś rokował na zostanie “gwiazdą”, tym większą miał moją uwagę. Dziś z taką samą siłą przeganiam jednostki, u których widzę przesadną aspirację do bycia trenerskim celebrytą.
Dlaczego? Bo wśród takich osób próżno liczyć na orientację zespołową, na mozolną pracę koncepcyjną, na tworzenie narzędzi, a zwłaszcza na dzielenie się z innymi swoim doświadczeniem i kontentem.
Gdybyś zapytał mnie, czym dzisiaj BERNDSON rywalizuje na rynku, odpowiedziałbym że właśnie skutecznością i sprawnością zespołu trenerskiego. Mieszkańcy naszego domu to ludzie otwarci na wymianę wiedzy, doświadczeń i warsztatu. Moja rola sprowadza się do tego, by stwarzać im regularną przestrzeń i czas, aby przekuwać postawę w produkty i usługi.
Wszyscy doskonale rozumiemy, że żaden z nas nie osiągnie samotnie więcej, aniżeli możemy grając w silnym zespole - w drużynie ludzi gotowych na wspólny sukces, a nie indywidualny splendor.
Czasy jednoosobowych bohaterów skończyły się już dawno, nawet w kreskówkach. W BERNDSON stajesz się częścią ekipy. Nigdy nie zostaniesz bohaterem, ale zawsze będziesz jednym z nich.
Tworzymy środowisko, w którym powstaje własny know-how
Cenimy osiągnięcia świata nauki i biznesu - bezpardonowo z nich czerpiemy i korzystamy.
Nigdy jednak nie kopiujemy wprost. Tym, co nas pociąga jest proces tworzenia własnych narzędzi i modeli, w których wyraźnie odciskamy swój ślad, wkład i podejście.
BDC, narzędzia EMP, działania TEI, model CROP, reguła RWPE - to tylko nic nie mówiące Ci przykłady tego, o czym słowa nie znajdziesz w książkach, czy internecie. Dlaczego? Bo to nasze dzieła, których jeszcze nie opublikowaliśmy, ale już dziś służą z wyłącznością dla naszych Klientów.
Jesteśmy dumni z tego, że mamy własne podejście, wsparte wypracowanym przez siebie know-how.
Znamy się nie tylko z social media
Jedną z chwil, kiedy silnie się wzruszyłem był widok 12 trenerów, pracujących w sali szkoleniowej, nad standaryzacją programów i narzędzi do jednego z projektów. Nikt nie odstawał, nikt nie stał z boku, każdy wiedział po co tam jest i chciał tam być. To było 3 lata temu… Dziś nikogo już podobne spotkania nie wzruszają. Kongresy Programowe, wewnętrzne Narzędziownie, czy po prostu firmowe grille - są wpisane w nasze DNA, dzięki czemu stajemy się sobie bliscy.
Motywuje nas rozwój
BERNDSON wspiera swoich klientów w tym, co będzie im potrzebne jutro, nie zaś w tym, co sprawdzało się wczoraj - głosi jedna z naszych wartości. Można ją z powodzeniem sparafrazować, zamieniając słowo “klientów” na “trenerów”. Jak w prawdziwym domu, troszczymy się o wspólne jutro, a tym co nas motywuje jest nasz własny rozwój. I zawsze mamy na niego czas i pieniądze.
Trenerzy cieszą się szacunkiem wśród zespołu
Trener otrzymuje w naszym domu szacunek, który wynika z wewnętrznego przekonania, że jego praca ma znaczenie - dla nas wszystkich, a nie wyłącznie dla klienta. Ludzie z BERNDSON wiedzą, rozumieją i chcą pomagać trenerowi we wszystkim, co dzieje się poza salą - wiedzą, że jest ważną częścią procesu by zachwycać, osiągać i przekraczać oczekiwania naszych klientów.
Zaproszenie
Pokazałem Ci nasze cztery ściany. Bez owijania w marketing. Zrobiłem to po to, aby świadomie zaprosić Cię do naszego trenerskiego domu. Jeśli serce zabiło Ci mocniej - wiedz, że najprawdopodobniej czekamy właśnie na Ciebie. Nie wysyłaj nam swojego CV - tylko napisz na zamieszkaj@berndson.com co możemy wspólnie osiągnąć.
