Dbałość o rozwój pracownika jest wyrazem najwyższego docenienia. Motywuje tych, którzy każdego dnia wychodzą poza strefę komfortu i walczą z przeciwnościami by osiągać więcej. Dla firmy, siebie - a przede wszystkim dla czegoś ponad to.

Motywuje tych ambitnych, których nie zadowala "miła atmosfera" lub praca w "młodym i dynamicznym" zespole. Tych, którzy pragną robić coś, co ma znaczenie.

Nie tylko dla wysokości ich wynagrodzenia.

Dan Pink w piękny sposób pokazuje, że jest ono wyłącznie czynnikiem higieny. Nie ma wartości motywującej. Wręcz przeciwnie, motywowanie finansowe jest realnym demotywatorem.

Millenialsi naturalnie wykorzystują nie tyle niską podaż pracowników,
co przede wszystkim wychowanie w dostatku i nieznajomość uczucia niedoboru - ucząc tego jednocześnie pozostałe pokolenia. Batna w postaci "pójdę sobie gdzieś indziej" to dziś alternatywa praktycznie wszystkich generacji pracowników.

W ten oto sposób narodził się Rynek Pracownika.

Zmienił się na dobre … w obu znaczeniach.

Kiedyś, by zmotywować pracownika nie trzeba było się wysilać. Wystarczyło "sypnąć hajsem". Dziś HR'y muszą naprawdę ciężko zapracować na swój chleb.

Dać ludziom nie "hajs", nie kafeterię benefitów, czy inne kolorowe szkiełka, ale coś prawdziwego.

Poczucie, że robią coś, uczestniczą w czymś większym niż "napychanie kiesy" prezesom, akcjonariuszom, a przy okazji sobie.

Millenialsi nie potrzebują aż tak pieniędzy jak poprzednie pokolenia, bo nie wierzą w "dobra" materialne, w gromadzenie dóbr - wierzą w "usługi".

• Nie "mieć samochód" - ale mieć "usługę transportu", apkę Ubera
• by samochód podjechał kiedy i gdzie chcemy.
• Nie widzą też potrzeby gromadzenia środków na emeryturę - bo wiedzą, że będą mieli je zagwarantowane - bo wtedy o polityce socjalnej państwa będą decydować ich koledzy, którzy myślą jak oni.

To ogromna zmiana mentalna, choć na gruncie motywacji nie zmieniło się nic!

Od zawsze najzdolniejsi nie pracowali dla pieniędzy. Były jedynie ważnym efektem ubocznym ... i najtańszym symbolem docenienia. Pracowali dla własnej satysfakcji. By móc się rozwijać i udowadniać sobie samemu swoją wartość.

A dziś po prostu ten koncept przestał być elitarny, a stał się powszechny.

Założę się, że dla każdego ambitnego pracownika najważniejszą wartością jest możliwość rozwoju (mając zabezpieczone kwestie finansowe na satysfakcjonującym poziomie).

Nie ma bowiem nic wartościowszego na świecie niż rozwijanie się, dążenie do wielkości i przemienianie swego życia w coś większego od siebie samego.

źródło:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6555383973193764864

Wyobraź sobie, że zaproszono Cię na dwa spotkania autorskie ze znanymi pisarzami. Każdy z nich chciał przekonać Cię do odbycia podróży na kartach jego książki. Pierwszy w żołnierskich słowach streścił Ci, o czym jest jego dzieło, wyświetlając przy tym dumnie bogaty spis treści. Drugi zrobił coś zgoła innego… Podszedł do Ciebie i powiedział: “Chodź. Przejdziemy się do miejsc, 
w których toczy się akcja mojej powieści. Zobaczysz je na własne oczy 
i poczujesz ich klimat.”

Dzisiejsze programy rozwojowe, do udziału w których jesteśmy zapraszani, bardzo często przypominają spisy treści mądrych książek, czy wręcz prac doktorskich. Pełno w nich mądrych słów, najlepiej po angielsku, i jeszcze więcej skomplikowanych nazw. Wszystko po to, aby przez myśl nam nie przeszło, że być może coś już znamy, albo co gorsza, że nie pachnie ambitną treścią.

Ich autorzy lub pomysłodawcy są jak ten pierwszy z pisarzy wspomnianych na początku opowieści. Pragną pokazać nam, jak wiele wiedzą, ile metod i narzędzi znają oraz jak bardzo pojemny jest obszar, którym chce się nas zainspirować. Jak w tej sytuacji zachowuje się odbiorca? Wgryza się w prezentowane mu spisy treści i podejmuje decyzję. Subiektywnie rozstrzyga, który zakres tematyczny bardziej do niego przemawia.
I robi to w większości nie wiedząc o czym mowa - ważne by brzmiało mądrze i godnie.

Takie podejście bardzo osłabia - zarówno proces decyzyjny, jak i sam proces rozwojowy.
To nie odbiorca (klient) ma dopasowywać się do merytoryki i wybierać jedną spośród dostępnych wersji. To treści, które poznaje, powinny wynikać z kontekstu zawodowego,  
w jakim się znajduje,  z sytuacji, których jest aktorem, problemów i wyzwań, z jakimi właśnie się mierzy. Jak tego dokonać? Należy postąpić, jak drugi  z pisarzy na wstępie - udać się we wspólną podróż, poznać miejsca, w których rozgrywa się akcja, poobserwować, pobyć 
w nich dłużej, poczuć klimat i w końcu wyciągnąć wnioski.

Moje doświadczenia w realizacji projektów rozwojowych pozwoliły mi dostrzec, że za każdą potrzebą rozwojową (nie mylić z tzw. “zachcianką szkoleniową”) stoją konkretne sytuacje
i zachowania osoby, które ona sama lub ktoś inny zaobserwował. Znaczące są te, w których napotyka trudności, ma kłopot z właściwą reakcją lub brakuje jej odpowiednich narzędzi, na których mogłaby się oprzeć.

Istotą projektowania efektywnego programu rozwojowego jest sprowadzenie tematu lub obszaru do poziomu sytuacji i zachowań, w których pracownikom potrzebne jest merytoryczne wsparcie.

Temu podejściu odpowiada Model Pracy na Sytuacjach. Opiera się on na 7 kluczowych założeniach  w procesach diagnozy potrzeb, projektowania i przebiegu szkolenia:

1. Celem diagnozy potrzeb jest identyfikacja tych sytuacji z codzienności zawodowej pracownika, w których ujawnia się deficyt jego kompetencji.
2. W porozumieniu z odbiorcami szkolenia, ich przełożonymi lub działem HR wybierane są sytuacje, na których oparte będzie szkolenie lub warsztat.
3. Program szkolenia konstruuje się  z wybranych wcześniej sytuacji i do nich dobierane są metody, techniki, modele i narzędzia, które uczestnicy poznają na szkoleniu.
4. Uczestnicy trenują zastosowanie otrzymanych algorytmów postępowania i narzędzi na uprzednio zdiagnozowanych sytuacjach  z własnej pracy.
5. Do każdej omawianej sytuacji uczestnicy otrzymują co najmniej kilka strategii postępowania, połączonych z poznanymi modelami i narzędziami.
6. Przy wsparciu trenera następuje proces modelowania poznanych strategii i scenariuszy postępowania, tj. ich pełne dopasowanie do specyfiki pracy uczestników oraz firmy, którą reprezentują.
7. Ostatnim etapem szkolenia jest stworzenie tzw. “Skillsboard”, czyli mapy, na której wyjściowe sytuacje łączą się z wypracowanymi strategiami  i rozwiązaniami, tworząc przejrzyste schematy postępowania.
   
   

Pracując "na sytuacjach", a nie "w obszarze", pomaga się ludziom w sposób precyzyjny
i wprost odnoszący się do ich codziennych wyzwań. Osoba nie ma wówczas problemu
z natychmiastowym zastosowaniem i wdrożeniem poznanych narzędzi do swojej codziennej pracy. O motywacji już nie wspominając...

Programy rozwojowe powinny być oparte o realne sytuacje z pracy uczestników. To pod ich kątem należy dobierać narzędzia, techniki i metody, które poznają, trenują i dopasowują dla siebie uczestnicy. Również projekty wdrożeniowe i inne działania wspierające efektywność programu powinny być osadzone w sprecyzowanych wcześniej sytuacjach.

Solidna konstrukcja to podstawa - mawiają. Zgadzam się z nimi.
Jeśli fundamenty będą wadliwe to nawet śliczna wykończeniówka prędzej czy później odsłoni ich wady. Dlatego sprawą fundamentalną jest dla mnie opisywana tutaj zmiana kierunku myślenia w konstrukcji programów rozwojowych.

Przypomina mi się refleksja, którą spisałem kilka lat temu po jednej
z wycieczek rowerowych…

“Kiedy jedziesz rowerem na trasie, którą dobrze znasz i pokonujesz ją po raz kolejny, mało co może Cię zaskoczyć. Dziś zrobiłem rzecz z pozoru banalną - pojechałem znaną mi trasą, ale na odwrót - zaczynając w miejscu, gdzie zazwyczaj łapię oddech po ostrym finiszu.

I co? Nagle wszystko okazuje się inne... Widzę domy, których wcześniej nie dostrzegałem, choć musiałem koło nich przejeżdżać.
Lasy i wzgórza też jakby widziane po raz pierwszy. Miejsca, w których zazwyczaj trzeba było zmienić przerzutkę nagle dodają prędkości.
A przecież to ta sama droga... Tak! Tyle, że kierunek inny...

Czy nie podobnie jest w życiu? Kiedy idziemy cały czas tą samą drogą, trudno liczyć, że coś się zmieni. Kiedy patrzymy na daną rzecz lub problem wyłącznie z tej jednej, bezpiecznej (czytaj: znanej nam) perspektywy - raczej mało prawdopodobne, że zobaczymy coś więcej.

Warto czasami zmienić kierunek (nawet tylko myślenia), pójść pod prąd, pomyśleć inaczej. Nie tylko jadąc rowerem... Żyjąc.”

źródło:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6560236161774825472

Dzisiejsze zadania wymagają czegoś więcej niż przysłowiowej marchewki, która jak się okazuje, niejednokrotnie bywa nadgniła.
Jak zatem motywować zespół - skutecznie i bez negatywnych konsekwencji związanych ze spożyciem nieświeżego warzywa?

Problem świecy w kontekście motywacji

Był rok 1945 kiedy psycholog Karl Duncker przeprowadził następujący eksperyment.

Wyobraź sobie, że właśnie bierzesz w nim udział.

Jesteś w pokoju. Dostajesz ode mnie świeczkę, kilka pinezek i kilka zapałek.
A teraz zadanie: Przymocuj świeczkę do ściany, ale tak aby wosk nie skapywał na stół.

Co zrobisz?

Rozwiązanie:  Kluczem jest pokonanie tak zwanej fiksacji funkcjonalnej. Patrzysz na pudełko i widzisz tylko pojemnik na pinezki, a przecież może też ono służyć jako podstawka pod świeczkę.

Na tym właśnie polega problem świecy. Casus ten wykorzystał Sam Glucksberg, wykładowca z Uniwersytetu Princeton.

Oto co zrobił. Podzielił uczestników na dwie grupy. Pierwszej powiedział: Zmierzę wam czas, żeby ustalić normy, średni czas potrzebny na rozwiązanie tego rodzaju problemu.
Drugiej natomiast zaproponował nagrody. Powiedział: Jeśli będziesz wśród najszybszych 25%, dostaniesz pięć dolarów. Jeśli będziesz najszybszy z wszystkich, dostaniesz 20 dolarów.

Jak myślisz, która grupa szybciej rozwiązała problem?

Wygląda na to, że to co bierzemy na “logikę” nie zawsze sprawdza się w rzeczywistości. Bowiem szybciej zadanie wykonała pierwsza grupa.

Jak to możliwe?

Otóż okazuje się, że przy zadaniach wymagających kreatywności i myślenia nagrody jedynie blokują zawężając naszą uwagę.

Ponadto skoro ktoś uznaje, że ich potrzebujemy, nasz mózg automatycznie zamienia ciekawe zajęcie, zabawę w harówkę lub pracę. To z kolei redukuje naszą wewnętrzną motywację, mogąc sprawić, że spadnie nasza wydajność, kreatywność, a nawet posuniemy się do zachowań nieuczciwych.

Pewnie teraz zapytasz: skoro motywacja zewnętrzna nie działa,
to w jaki sposób mogę motywować swój zespół?

Otóż kluczem jest odpowiednie nakręcanie motywacji wewnętrznej.
Czym jest motywacja wewnętrzna?
Motywacja wewnętrzna to potężna siła oparta nie na perspektywie zysku lecz na poczuciu celowości i sensu tego co robimy i do czego zmierzamy.

Coraz więcej badań nad  motywacją w pracy dowodzi, że najmocniejszą
i dominującą siłą napędową jest wewnętrzna motywacja.

MOTYWACJA oparta jest na zadowoleniu z tego, czym się zajmujemy oraz na poczuciu, że pracując nad danym projektem, czy zadaniem w pełni wykorzystujemy swoją kreatywność.

Jak możesz podkręcić wewnętrzną motywację? (wg Daniela Pinka)

Autonomia

Nie dawaj gotowych rozwiązań, zamiast nich zadaj pytanie: “Jak rozwiązałbyś ten problem”?

Większa wolność w realizowaniu planów sprawia, że pracownik staje się bardziej zaangażowany, a z pozoru nudne zadania urastają do tych ciekawszych.

Mistrzostwo oznacza ciągłe doskonalenie. Niezależnie od branży w jakiej pracujemy
i zawodu jaki uprawiamy– dążenie do mistrzostwa nas napędza.

Dążenie ku doskonałości jest drogą wydeptywaną małymi krokami - codziennie,
a nie w ciągu jednego dnia.

Cel, czyli nadrzędna idea, związana z naszymi wartościami
i światopoglądem. Celem w tym rozumieniu nie jest zadanie na liście do "odhaczenia".

Daniel Pink podaje przykład firm, które łączą biznes z pomaganiem biednym.

Podsumowując.

Każdy z nas posiada intuicję odnośnie tego w jaki sposób należy motywować siebie, swoich najbliższych i  pracowników.

Jednak najbardziej intuicyjny i “logiczny” system motywacyjny oparty o nagrodę i karę może przynieść więcej strat niż pożytku. Szczególnie w obszarze wymagającym kreatywności.

Tajemnica odpowiedniego motywowania tkwi w pobudzaniu wewnętrznej motywacji
i budowaniu poczucia celowości i sensu wykonywanych zadań. Wykonywanych dla nich samych, a nie w nadziei na otrzymanie nagrody czy też w obawie przed karą.

Poznaj narzędzia motywowania i utrzymywania zaangażowania pracowników. Dowiedz się więcej: https://berndson.pl/zarzadzanie/motywacja-i-zaangazowanie-w-zespole

Zdarzyła Ci się kiedyś taka sytuacja?

Pracujesz na komputerze. Czas goni. Góra zadań rośnie, zamiast maleć.
I wtedy zaczyna się. Laptop zwalnia. Otwieranie każdej aplikacji trwa
w nieskończoność. Klikasz, a on „myśli” i „myśli”, zamiast działać. Doprowadza Cię to do szału. A potem się zawiesza i nic nie możesz zrobić. Restart pomaga tylko na chwilę. Zaczynasz myśleć o zmianie komputera.

Podobnie dzieje się człowiekiem przytłoczonym dużą liczbą zadań.
Ale jest na to prosta rada.

Pracujesz na wysokich obrotach. W pewnym momencie zaczynasz odczuwać przeciążenie. Zwalniasz. Coraz trudniej się skupić. Presja czasu rośnie, wraz z górą zadań. A Ty działasz jak w zwolnionym tempie. Czasem nam się coś takiego śni, gdy nawet nogi od podłoża nie możemy oderwać. Aż się zawieszasz, bo jest tego za wiele. „Restart” pomaga na chwilę, bo wiesz, że musisz wrócić do tej niekończącej się pracy. Zaczynasz myśleć o zmianie…

Co zmienić?

W przypadku laptopa, wystarczy zmienić procesor, dysk na szybszy
i dodać pamięci RAM. Jeśli to możliwe. Jeśli nie, kupić nowy sprzęt.
A w przypadku człowieka, który działa coraz wolniej, bo obciążenie rośnie?

W przypadku człowieka wystarczy zmienić system. System działania.
Nie jesteśmy w stanie dołożyć „pamięci” do naszego mózgu ani zmienić procesora na szybszy. Ale jesteśmy w stanie lepiej go wykorzystywać.

Prosta aktualizacja systemu człowieka.

Każdy producent oprogramowania co jakiś czas wypuszcza jego aktualizację. Programy bez aktualizacji nie zawierają nowych funkcji i są bardzo podatne na ataki. Da się na nich pracować, ale za jaką cenę?
A istniejące luki potrafią na zawsze uziemić system i komputer.

Człowiek bez aktualizacji swoich programów pozbawiony jest nowych, świetnych funkcji, ułatwiających pracę. I bardzo podatny na taki. Zmęczenia. Frustracji. Niepochamowanej złości. Aż system padnie.

Mam dla Ciebie prostą poprawkę do Twojego programu działań.
To zasada 2 minut, propagowana przez Davida Allena w jego książce Getting Things Done. Polega ona na tym, że nigdy nie odkładasz spraw, których wykonanie zajmie mniej, niż 2 minuty.

Góra zadań rośnie tylko wtedy, gdy odkładamy coś na później.
Większość tych spraw możemy zamknąć w czasie krótszym niż 2 minuty.
Kiedy jednak odłożymy je na później, straszą swoją liczbą.

Często jest tak, że mamy 5-10 minut między spotkaniami czy zadaniami. W tym czasie swoją górę spraw może pomniejszyć o kilka elementów.
Może nawet nie wiesz, ile jesteś w stanie dokonać w 2 minuty. Po każdym zamkniętym zadaniu pojawia się satysfakcja. Pomyśl, gdyby zamienić codzienną frustrację w odpalaną co 2 minuty satysfakcję, to jak by Ci się pracowało?

Wiem, to tylko mała aktualizacja systemu pracy. Ale efekt Cię zaskoczy. Jeśli chcesz coś zmienić w nadchodzącym roku, to może zamiast „wielkich postanowień” zacznij robić coś małego – będzie Ci łatwiej. Skoro może być lepiej, to czemu z tego nie skorzystać?

Adam Muszak
Trener BERNDSON

Przesypiamy jedną trzecią naszego życia. Dlaczego sen jest tak ważny dla naszego mózgu? Kiedy niedosypiasz twój mózg przypomina gęstą dżunglę, by przedostać się do ścieżek myślowych musisz zaopatrzyć się w maczetę. Kiedy mózg jest wypoczęty wygląda jak park. Ścieżki są czyste, drzewa rosną na swoim miejscu i możesz śmiało patrzeć przed siebie.

Dlaczego tak się dzieje?

Mózg jako jedyny organ ludzkiego organizmu nie jest podłączony do układu limfatycznego odpowiedzialnego za oczyszczanie z toksyn, co nie oznacza, że nie produkuje szkodliwych substancji. Toksyczne odpady powstają na skutek rozpadu rozległej gamy neuroprzekaźników. Nawet produkcja energii wiąże się z “zatruwaniem” mózgu. Musi zatem istnieć analogiczny do limfatycznego układ odpowiedzialny za oczyszczanie tego organu.

W tym miejscu warto przywołać badania dra Jeffa Iliffa, który zajrzał do mózgu żywej myszy. Za pomocą rezonansu magnetycznego stworzył trójwymiarowy model naczyń krwionośnych odżywiających mózg. Następnie obserwował jak zachowuje się płyn mózgowo-rdzeniowy. Okazało się, że przepływa on po powierzchni dużych naczyń. Dzięki wykorzystaniu jednego układu naczyń zamiast dwóch pozostaje więcej miejsca na neurony. Układ taki nazywany jest układem glimfatycznym, ponieważ pełni rolę układu limfatycznego, ale niejako zarządzają nim komórki glejowe. Istnieje jednak pewien problem. Kiedy mysz była aktywna płyn mózgowo-rdzeniowy nie chciał penetrować przestrzeni między komórkami. Do czasu. Gdy mysz zasnęła natychmiast zwiększyła się przestrzeń między komórkami, co umożliwiło przedostanie się oczyszczającego płynu. Zatem, nasz mózg jest w stanie efektywnie się oczyszczać tylko, wtedy, gdy śpimy. To dlatego po dobrze przespanej nocy potrafisz myśleć klarownie i szybko.

Według badań podczas snu możliwa jest nawet pewna forma uczenia się i podejmowania decyzji. Mózg usuwa ślady aktywności, które uważa za błahe, by zwiększyć przestrzeń dla kwestii istotnych. Ponadto niektórzy z badaczy sugerują, że ułatwiony zostaje proces abstrahowania i generalizowania, co pozwala na odświeżenie ścieżek myślowych i dostrzeżenie niezauważanych wcześniej związków. Friedrich Kekulé, odkrywca pierścieniowej budowy benzenu, bodaj właśnie w podczas snu znalazł rozwiązanie, które przyniosło mu nagrodę Nobla oraz zapewniło światową sławę.

Nie bez znaczenia pozostaje wpływ snu na poziom zadowolenia w ciągu dnia- naukowcy udowodnili, że osoba niewyspana jest o około 60% bardziej podatna na odbiór negatywnych przekazów, na wybuchy złości oraz impulsywność.

Pamiętajmy, że większość schorzeń neurologicznych powstaje w wyniku nagromadzenia odpadów komórkowych w tkankach mózgu. Kiedy śpimy mózg wykonuje ciężką pracę. Doceńmy ją i dbajmy o zdrowy sen.