01 / Punkt wyjścia
Wyzwanie
Projekt szkoleń menedżerskich dla Krakowskiego Banku Spółdzielczego został zaprojektowany jako kompleksowy program rozwojowy dla dwóch kluczowych grup: Managerów z Centrali oraz Managerów z Oddziałów. Celem programu było ujednolicenie standardów zarządzania, wzmocnienie kompetencji przywódczych oraz podniesienie jakości pracy z zespołami sprzedaży w całej organizacji.
02 / Architektura programu
Rozwiązanie
- 01
Program składał się z cyklu dedykowanych, dwudniowych szkoleń dla każdej z grup.
- 02 dla Managerów z Centrali
Podstawowe narzędzia i techniki pracy przełożonego; Motywowanie i angażowanie pracowników; Efektywna komunikacja i współpraca
- 03 dla Managerów z Oddziałów
Planowanie, organizowanie, monitorowanie i kontrola; Motywowanie i przewodzenie; Zarządzanie rozwojem i wiedzą w zespole
- 04
Moduły dla Centrali koncentrowały się na budowaniu roli przełożonego, przywództwie sytuacyjnym, zarządzaniu cyklem komunikacyjnym (planowanie, monitorowanie, podsumowanie), delegowaniu zadań oraz motywowaniu zespołów. Szczególny nacisk położono na pracę na realnych sytuacjach z banku, prowadzenie trudnych rozmów menedżerskich, stopniowanie reakcji (rozmowy korygujące, ostrzegawcze, sankcyjne) oraz rozwijanie umiejętności komunikacji dopasowanej do różnych stylów i osobowości.
- 05
Moduły dla Oddziałów wspierały managerów sprzedaży w pełnym cyklu zarządzania: od planowania i organizacji pracy, przez wyznaczanie celów i priorytetów, monitorowanie wyników i udzielanie feedbacku, po skuteczne delegowanie i zarządzanie zaangażowaniem pracowników. Duży nacisk położono na przywództwo sytuacyjne, budowanie efektywnych zespołów, motywowanie oparte na najnowszych koncepcjach (Motywacja 3.0, teoria Kahnemana i Pink’a, Motywacyjne DNA) oraz prowadzenie rozmów o charakterze rozwojowym i motywującym – zarówno indywidualnych, jak i zespołowych.
- 06
Istotną częścią programu było także zarządzanie rozwojem i wiedzą w zespole. Managerowie uczyli się wykorzystywać coachingowy styl zarządzania, techniki zadawania pytań (model GROW), prowadzić wspólne spotkania z klientami, a następnie zamieniać je na konkretne działania rozwojowe dla pracowników. Wprowadzono narzędzia dzielenia się wiedzą w zespole (spotkania typu review/lessons learned, zarządzanie pomysłami, praca na kapitale intelektualnym zespołu), co wzmacniało kulturę uczenia się i współpracy.
- 07
Szkolenia miały formę warsztatową, z wykorzystaniem ćwiczeń indywidualnych i grupowych, studiów przypadków, scenek, symulacji rozmów, dyskusji oraz pracy na własnych przykładach uczestników. Dzięki temu menedżerowie mogli od razu testować poznane narzędzia i modele w kontekście swoich realnych wyzwań zarządczych.
dla Managerów z Centrali
- Podstawowe narzędzia i techniki pracy przełożonego
- Motywowanie i angażowanie pracowników
- Efektywna komunikacja i współpraca
dla Managerów z Oddziałów
- Planowanie, organizowanie, monitorowanie i kontrola
- Motywowanie i przewodzenie
- Zarządzanie rozwojem i wiedzą w zespole
03 / Potwierdzona skala
Rezultaty i skala projektu
- 60
- uczestników
- 5,0
- średnia ocena
- 4,9
- średnia ocena
- doprecyzowali swoją rolę i odpowiedzialność w procesie zarządzania zespołem – na poziomie zadania, jednostki i zespołu,
- wdrożyli spójny cykl komunikacyjny w zarządzaniu: rozmowy planujące, monitorujące i podsumowujące z pracownikami oraz całymi zespołami,
- rozwinęli umiejętność delegowania zadań i uprawnień z uwzględnieniem poziomu kompetencji i efektywności pracowników,
- wzmocnili kompetencje przywództwa sytuacyjnego – potrafią dopasować styl kierowania do etapu rozwoju pracownika i specyfiki sytuacji,
- poznali i przećwiczyli w praktyce nowoczesne narzędzia motywowania i budowania zaangażowania (Motywacja 3.0, Motywacyjne DNA, praca na dążeniach, postawach i nagrodach),
- nauczyli się prowadzić trudne rozmowy z pracownikami – korygujące, ostrzegawcze, sankcyjne – w sposób jednocześnie stanowczy i nastawiony na współpracę,
- zwiększyli świadomość wpływu stylów komunikacyjnych na współpracę oraz skuteczność zespołu,
- wzmocnili kompetencje w obszarze feedbacku – zarówno pozytywnego, jak i rozwojowego,
- zyskali narzędzia do zarządzania rozwojem i wiedzą w zespole – coaching menedżerski, uczenie zespołowe, wymiana doświadczeń, spotkania review/lessons learned.
- Projekt doprowadził do stworzenia spójnego, praktycznego standardu zarządzania zespołami w Krakowskim Banku Spółdzielczym – zarówno na poziomie Centrali, jak i Oddziałów. Managerowie pracują obecnie w oparciu o wspólny język i zestaw narzędzi w obszarach:
- wyznaczania celów i delegowania,
- monitorowania i rozliczania wyników,
- motywowania i wzmacniania zaangażowania,
- komunikacji i współpracy w zespole,
- prowadzenia rozmów trudnych i rozwojowych,
- zarządzania rozwojem pracowników oraz przepływem wiedzy.
- W efekcie wzrosła jakość zarządzania zespołami sprzedaży, przejrzystość oczekiwań wobec pracowników oraz efektywność współpracy pomiędzy Centralą a Oddziałami, co przełożyło się na większą spójność działań biznesowych w całym banku.
- Czy poznane narzędzia i techniki -pomogą Ci w codziennej pracy?
- W jakim stopniu szkolenie spełniło Twoje oczekiwania pod względem jakości i zawartości merytorycznej?
- W jakim stopniu cel szkolenia został zrealizowany/osiągnięty?
- W jakim stopniu poleciłbyś to szkolenie w porównaniu do innych szkoleń?