BERNDSON Szkolenia
Szkolenie Trening dla trenerówTrening dla trenerów - Nagrody

Kod produktu: htt

szkolenie
Trening dla trenerów


Efektywne uczenie dorosłych, budowanie postawy zaangażowania, facylitacja, mediacja oraz egzekwowanie wiedzy i umiejętności.

[ realizujemy szkolenia zarówno stacjonarne
jak i w formule Live Training ]

Live Training
to nie Webinar

To przede wszystkim Umiejętności,
a nie jedynie Wiedza

więcej »

SZKOLENIE OTWARTE

(Dla osoby)


Obecnie szkolenie jest niedostępne
w formie otwartej (dla osoby).

Jeśli interesuje cię to
szkolenie...

Szkolenie ZAMKNIĘTE

(Dla grupy)

Stacjonarne lub
Live Training »
szkolenie online

Liczba osób
  stacjonarne: 15 / 15
  online: 12 / 12
Miejsce:
  Online, dowolne

9 970 PLN netto

Opis szkolenia


Celem szkolenia będzie nabycie praktycznych umiejętności związanych z realizacją procesu rozwojowego i szkoleniowego, diagnozowaniem i analizą luk kompetencyjnych w przedsiębiorstwie, przygotowaniem merytorycznym i technicznym szkoleń, dbaniem o ich atrakcyjność i różnorodność form, radzeniem sobie z trudnymi niestandardowymi sytuacjami na sali szkoleniowej, udzielaniem konstruktywnej informacji zwrotnej, prowadzeniem warsztatów kreatywnych, opartych o proces facylitacji oraz wypracowaniem narzędzi w działaniach mediacyjnych związanych z rozwiązywaniem trudnych sytuacji i konfliktów.

Proponowane warsztaty i scenariusz działań w poszczególnych modułach pozwolą umieścić uczestników w okolicznościach adekwatnych do rzeczywistych sytuacji, zmuszą ich do działania zarówno samemu, jak i w zespole, refleksji odnośnie dotychczasowych sposobów rozwoju pracowników, wymianę wiedzy i doświadczeń pomiędzy uczestnikami a także wypracowanie efektywnego modelu zarządzania projektami rozwojowymi i szkoleniowymi w specyfice firm uczestników.

Program szkolenia


I. „PUNKT WYJŚCIA" - ROZWIJANE KOMPETENCJI A ZAKRES PROJEKTU SZKOLENIOWEGO


Podstawowym założeniem wdrażania systemu szkoleń jest zagwarantowanie odpowiednich zasobów kompetencji do osiągnięcia strategicznych celów firmy.

  • Orientacja strategiczna. Organizacja teraz – organizacja przyszłości.
  • Luki kompetencyjne – odzwierciedlenie różnic. Diagnoza i wiązanie ich z celami biznesowymi.
  • Jak Inspirować? Poszukiwanie nowych, alternatywnych rozwiązań.

Zarządzanie kompetencjami w nowoczesnej organizacji jest pomostem pomiędzy misją, wizją i strategią przedsiębiorstwa z jednej strony, a kompetencjami potrzebnymi do wykonywania specyficznych funkcji z drugiej. Przedsiębiorstwo stawia sobie cele krótko-, średnio- i długoterminowe. Zarządzanie szkoleniami i rozwojem kompetencji pracowników jest metodą realizacji tych celów.

  • Porównanie zidentyfikowanych kompetencji z benchmarkami rynkowymi.
  • Adekwatność zmian a zmieniającej się strategia organizacji.
  • Biznesowe uwarunkowania do zarządzania projektami szkoleniowymi:
    • Niewystarczające efekty w zakresie realizacji strategii firmy.
    • Potrzeby i wymagania klientów zewnętrznych i wewnętrznych.
    • Szybkie zmiany technologiczne.
    • Duża konkurencja w branży.
    • Płytki rynek specjalistów.
    • Realizowana lub planowana zmiana w firmie (fuzja, przejęcie, łączenie struktur organizacyjnych).
    • Wartości wynikające z kultury organizacyjnej firmy.

II. ANALIZA I IDENTYFIKACJA POTRZEB SZKOLENIOWYCH


Działy szkoleń, osoby odpowiedzialne za proces rozwojowy pracowników, Trenerzy zadają sobie najczęściej pytanie: które techniki są najmniej czasochłonne, jednocześnie dając najwięcej wiarygodnych informacji z punktu widzenia projektowanych działań szkoleniowych? Czym jest efektywne badanie potrzeb szkoleniowych?

  • Deklaracje a stan faktyczny. Pozorna praktyka „szycia na miarę”, czyli mijanie się z rzeczywistością. Potrzeba a zachcianka szkoleniowa.
  • Jak jest teraz, a co powinno ulec zmianie? Analiza „biegunów”.
  • Błąd pozyskiwania umiejętności przydatnych, a nie kluczowych. Czy szkolenie jest najlepszym rozwiązaniem? Szkolenie a inne metody rozwojowe.
  • Analiza zakresu obowiązków, wymagań oraz rezultatów pracy na poszczególnych stanowiskach.
  • Narzędzia diagnozy potrzeb szkoleniowych:
    • Analiza dokumentacji.
    • Development centre.
    • Testy kompetencji.
    • Panele ekspertów (grupy fokusowe).
    • Wywiady z managerami i / lub pracownikami.
    • Warsztaty z zarządem i / lub managerami.
    • Wywiady z klientami / dostawcami.

Podczas identyfikacji ważnych dla firmy kompetencji warto wyszczególnić wskaźniki behawioralne, które według managerów w największym stopniu wpływają na realizację celów jednostki lub całej organizacji.

  • Budowanie programu szkolenia w oparciu o uzyskane informacje.
  • Wyszczególnienie stanowisk lub grup stanowisk, dla których będą realizowane projekty szkoleniowe.
  • Dopasowywanie narzędzi do zdiagnozowanych potrzeb.
  • Potrzeby organizacji i potrzeby uczestników szkolenia. Kierowanie procesem zmian.

III. DEFINIOWANIE CELÓW SZKOLENIA


W trakcie projektowania działań szkoleniowych warto zadać sobie pytanie: Co chcemy osiągnąć za kilka lat? Co powinniśmy umieć? Jakimi kompetencjami musimy wtedy dysponować? Jakie zachowania będą leżały u podstaw efektywnej realizacji obowiązków na danym stanowisku?

  • Jak formułować ogólne i operacyjne cele treningu?
    • Ogólna identyfikacja zamierzeń – analiza obszarów wymagających interwencji.
    • Utworzenie celów szczegółowych i ustalenie hierarchii ich ważności.
    • Weryfikacja postawionych celów zgodnie z zasadą SMART.
  • Narzędzia oddziaływania na poziomy wiedzy, umiejętności i postaw.

Z punktu widzenia firmy ważne jest, aby skoncentrować się na tych umiejętnościach, które są najistotniejsze dla efektywnego wykonywania obowiązków i realizacji celów firmy, które przedstawiają wymierną wartość dla przedsiębiorstwa z punktu widzenia jego zamierzeń strategicznych, umożliwiają płynność i są motorem rozwoju.

  • Jak przetłumaczyć” język celów na język zachowań pracowników.
  • Uświadamianie źródeł i przyczyn, które stoją za określonymi problemami lub zachowaniami.
  • "Sprzedawanie" szkoleń i oparcie ich programu na rzeczywistych problemach nurtujących organizację.
  • Dostosowanie szkolenia i programów rozwojowych do specyfiki firm uczestników.

IV. ZASADY UCZENIA LUDZI DOROSŁYCH


Zdobywanie wiedzy i nowych umiejętności wymaga aktywności uczącego się. Nie jest możliwe „bycie rozwijanym”. Odpowiedzialność za efekty powinna być zawsze po stronie pracownika. Kluczem jest to, widział korzyści, które przyniesie opanowanie określonej umiejętności… i straty, którą poniesie pozostając na aktualnym poziomie kompetencji. Rozwój jest motywatorem odnoszącym się do każdej osoby w organizacji: łączy cele strategiczne organizacji, ich realizację oraz osobisty rozwój kariery i celów.

  • Mechanizmy uczenia się dorosłych, a motywacja:
    • Zaangażowanie i dobrowolność - prawo reaktancji.
    • Rozumienie znaczenia i wartości tego, czego się uczą.
    • Odwoływanie się do swoich doświadczeń.
    • Przyzwolenie na popełnianie błędów.
  • Wpływ metod szkoleniowych na skuteczność i atrakcyjność przekazu:
    • Potrzeby społeczne jednostki.
    • Nawyki i wzorce zachowań.
  • Podstawowe zasady andragogiki. Etapy i style uczenia się dorosłych .
  • Cykl D. Kolba w procesie uczenia się:
    • I Etap – Doświadczenie.
    • II Etap – Refleksja.
    • III Etap – Teoria (uogólnienie).
    • IV Etap - Zastosowanie (wdrożenie).
  • Efektywne wykorzystywanie modelu Cyklu Kolba w prowadzeniu szkolenia.
  • Autodiagnoza własnego stylu uczenia się w oparciu o test D. Kolb’a.
  • Bariery w uczeniu się dorosłych – czego unikać. Efekt facylitacji społecznej, kapitanoza, próżniactwo grupowe, spójność grupowa.

V. POMIĘDZY FEEDBACKIEM, MENTORINGIEM A COACHINGIEM - NARZĘDZIA W ROZWOJU PRACOWNIKÓW


Czym jest a czym nie jest informacja zwrotna? Jakie warunki trzeba spełnić, by wprowadzić „feedbackowy” styl zarządzania w Organizacji? Feedback, Mentoring i Coaching to już nie tylko metody - to we współczesnej organizacji podstawa komunikacji. Konieczne jest zrozumienie korzyści i internalizacja samych pracowników związana ze zmianą postawy.

  • Warunki powodzenia feedbackowego stylu zarządzania i rozwoju.
  • Rola kultury feedbackowej w organizacji. Mity, fakty , dobre praktyki.
  • Rola Trenera a pozycja Mentora / Coacha - zmiana perspektywy:
    • Ustalenia jasnych kryteriów i sposobów realizacji feedbacku.
    • Źródła informacji o lukach kompetencyjnych i obszarach do rozwoju.
  • Jak budować kulturę feedbackową w organizacji?
    • Kluczowe czynniki sukcesu. Identyfikacja przydatnych kompetencji trenera.
    • Sprzężenie zwrotne. Gotowość do przyjmowania informacji zwrotnych.
    • Pomiędzy logiką emocjami a wartościami. Wypracowanie skutecznych metod udzielania feedbacku i oparcie go o proces.
  • Różne reakcje ludzi na udzielana informację zwrotną – jak sobie radzić z oporem przy pomocy narzędzi komunikacyjnych?
  • Jak wykorzystać komunikację perswazyjną do osiągania zamierzonych rezultatów i pozyskania sprzymierzeńców procesu budowania kultury feedbacku?
  • Jak efektywnie wykorzystać własne mocne strony w celu zminimalizowania negatywnych reakcji na zmianę?

Zadaniem trenerów jest inspirowanie pracowników do samodzielnej, jak najlepszej realizacji zadań oraz poszukiwania rozwiązań w przypadku sytuacji trudnych i niestandardowych. Ważne by umiejętnie stosować strategię ich angażowania z poziomu tzw. „internalizacji” , czyli utożsamiania z celami firmy, zespołu, a nie poprzez stymulowanie karami i nagrodami.

  • Kary i nagrody, autorytet, internalizacja – motywacja na miarę nowych wyzwań.
  • Przyczyny niewykonywania obowiązków. Pomiędzy wspieranie a korygowaniem.
  • Król PIK. Uświadomienie roli pytań i zjawiska reaktancji w rozwoju i budowaniu relacji Trener – Pracownik.
  • ”Chwal za starania, nagradzaj za efekty”. Oddzielanie faktów od opinii:
    • Struktura udzielania informacji zwrotnej - przygotowania do rozmowy.
    • „Co dobrze, a co źle”. Informacja o realizacji zadania.
    • „Zawalony temat”, czyli konstruktywna krytyka.
    • Egzekwowanie własnych praw i ustanawianie granic psychologicznych.
    • Model asertywnej odmowy. Przyjmowanie i wyrażanie oceny.

VI. METODYKA, NARZĘDZIA I PROCES, CZYLI JAK POWINNO SIĘ BUDOWAĆ EFEKTYWNE SZKOLENIE


Jednym z najważniejszych aspektów dobrze przygotowanego i przeprowadzonego szkolenia jest odpowiedni dobór narzędzi i metod warsztatowych, czyli metodyka szkolenia. Zróżnicowane narzędzia, nieschematyczny sposób ich wykorzystania, kreatywne i nowatorskie ich użycie sprawi, że szkolenie wpłynie na poziom przyszłych umiejętności uczestników. Moduł poświęcony zostanie omówieniu, przećwiczeniu i praktycznemu tworzeniu wybranych narzędzi szkoleniowych.

  • Jest z czego wybierać – przedstawienie palety narzędzi warsztatowych.
  • Metodyka szkolenia a proces grupowy – jakie instrumenty stosować w poszczególnych etapach.
  • Style komunikacji społecznej uczestników i dobór do nich metod szkoleniowych.
  • Icebreaker i Energizer – sposoby na wyzwolenie energii w grupie.
  • Case study – jak konstruować, kiedy wykorzystywać, jakie wnioski wyciągać?
  • Jak przygotować i przeprowadzić udaną scenkę szkoleniową?
  • Dlaczego wykład szkoleniowy musi być mini?
  • Czy warto podczas szkolenia oglądać filmy?
  • Burza mózgów czy dyskusja moderowana? A może jedno i drugie?
  • Zasady konstruowania ćwiczeń indywidualnych i grupowych.

Dobrze przygotowany scenariusz szkolenia daje pewność jego powodzenia i ogranicza trudne sytuacje na sali szkoleniowej. Przygotowanie „szkieletu” warsztatu musi być zbieżne z ustalonymi celami szczegółowymi na trzech poziomach: postawy, umiejętności i wiedzy.

  • Scenariusz szkolenia a Cykl Kolba wraz z jego rozszerzeniami:
    • Moduł jako podstawowa jednostka szkoleniowa.
    • Dobór narzędzi do poszczególnych etapów Cyku Kolba.
  • Metody o niskim, średnim i wysokim ryzyku. Kiedy, jakie stosować?

Method Balance TM

Metody pracy stosowane podczas szkolenia:
Ćwiczenia z kamerą

Ćwiczenia z kamerą

Symulacje i case study

Symulacje i case study

Scenki, odgrywanie ról

Scenki, odgrywanie ról

Ćwiczenia indywidualne

Ćwiczenia indywidualne

Ćwiczenia grupowe

Ćwiczenia grupowe

Dyskusje moderowane

Dyskusje moderowane

Wykład

Wykład

Prezentacje

Prezentacje

Zadania indywidualne

Zadania indywidualne

Informacje dodatkowe

AGENDA

Szkolenia Otwarte - LIVE TRAINING
[Online]
3 dni * 4h - ÷

Szkolenia Otwarte - STACJONARNE
[Warszawa, Kraków, Poznań]
2 dni * 8h - ÷

Szkolenia Zamknięte
[Live Training i Stacjonarne]
Agenda ustalana indywidualnie

CENA SZKOLENIA OBEJMUJE

  • materiały szkoleniowe
  • dyplom ukończenia szkolenia
  • pomoc i konsultacje po szkoleniu
  • obiady i przerwy kawowe (Szkolenia Otwarte w formule Stacjonarnej)

SZKOLENIE ZAMKNIĘTE

  • Forma grupowa szkolenia daje możliwość dostosowania go zarówno do oczekiwań szkolonej grupy, jak i do potrzeb organizacji.
  • Możecie Państwo skorzystać z opcji badania potrzeb szkoleniowych na różnych stopniach zaawansowania.
  • W przypadku formy grupowej macie Państwo wpływ na kształt programu szkolenia i dobór stosowanych metod - elementy te są z Państwem indywidualnie konsultowane.
  • Szkolenie w opcji grupowej może zostać wzbogacone o dodatkowe elementy, jak chociażby: coaching, indywidualny feedback od Trenera/Eksperta, czy follow up.
  • W tym wariancie szkolenia to Państwo decydują o jego terminie i miejscu, gdzie się odbędzie.
  • Szkolenie może być prowadzone przez dwóch Trenerów/Ekspertów.
  • W tej opcji macie Państwo możliwość przeszkolenia jednocześnie nawet kilkuset osób - dysponujemy szeroką grupą Trenerów/Ekspertów o identycznym poziomie merytorycznym i warsztatowym.

Skontaktuj się z nami

Chętnie porozmawiamy lub spotkamy się osobiście czy online,
by doradzić najlepsze rozwiązania.

Czekamy na Twoje pytania i tematy, w których możemy pomóc.

Gwarantujemy przygotowanie wyjątkowego projektu szkoleniowego
lub pomoc w wyborze szkolenia otwartego.


Napisz: