szkolenie
Coaching dla managerów

Prawidłowa realizacja procesu coachingu wymaga sporych umiejętności. Warsztat umożliwi uczestnikom zdobycie wiedzy i umiejętności związanych z wdrażaniem elementów coachingu w organizacji, zrozumieniem i prawidłowym wykorzystaniem narzędzi coachingowych w zarządzaniu, podniesieniem kwalifikacji sprzyjających budowaniu satysfakcjonujących relacji z podwładnymi. Wymagać to będzie rozpoznania potencjału pracownika, przeprowadzenia efektywnej rozmowy - „sesji” oraz wzmacniania prawidłowych zachowań.

I. COACHING W RĘKACH MENEDŻERA

Coaching to nie tylko metoda - to we współczesnej organizacji opartej na wiedzy postawa zarządzania. W pierwszym module warsztatu uczestnicy zdefiniują pojęcie coachingu w ich organizacji oraz wyzwania jakie stoją przed menadżerem w roli coacha.

• „Co jest dla mnie ważne….” - ćwiczenie – energizer:
  • Nawiązanie do obserwacji i słuchania jako podstawowego narzędzia w coachingu.
• Czym jest, a czym nie jest coaching? Warunki powodzenia coachingowego stylu zarządzania w firmie, organizacji.
• Coaching a inne formy rozwoju pracownika - dyskusja moderowana.
• Rola coachingu w organizacji. Mity, fakty, dobre praktyki.
• Rola menedżera a pozycja coacha - zmiana perspektywy. Fragment filmu.
• Menedżer coachem – omówienie filmu:
  • Ustalenie jasnych kryteriów i sposobów realizacji coachingu.
  • Źródła informacji o lukach kompetencyjnych i obszarach do rozwoju.

II. MENEDŻER STAJE SIĘ COACHEM

Ten moduł poświęcony jest procesowi stawania się coachem w organizacji. Uczestnicy pracują nad umiejętnościami niezbędnymi w zarządzaniu przez coaching, ale przede wszystkich mierzą się ze zmianą perspektywy oraz postawy. Wypracowują listę mocnych pytań oraz ćwiczą słuchanie na trzech poziomach. Poznają również narzędzia, które mogą być pomocne w słuchaniu.

• Kompetencje skutecznego coacha:
  • Autoanaliza umiejętności - ćwiczenie indywidualne.
• Podstawowe zadania coacha w firmie, organizacji:
  • Wypracowanie skutecznego sposobu na komunikowania pracownikom procesu coachingu i jego roli w organizacji.
• Budowanie partnerskiej relacji:
  • Narzędzia komunikacyjne w procesie coachingu budujące efektywną relację przełożony – podwładny.
• Gra – „Złamana zapałka” – uświadomienie roli pytań w coachingu.
• Warsztat umiejętności:
  • Efektywna komunikacja w praktyce.
  • Mocne pytania – scenka.

III. COACHING JAKO PROCES - OD UŚWIADOMIENIA DO ZMIANY

Zdobywanie wiedzy i nowych umiejętności wymaga aktywności uczącego się. Nie jest możliwe „bycie rozwijanym”. Odpowiedzialność za efekty powinna być zawsze po stronie pracownika.

Coach powinien zadbać o to, by pracownik widział korzyści, które przyniesie opanowanie określonej umiejętności… i straty, którą poniesie pozostając na aktualnym poziomie kompetencji.

• Schemat procesu coachingu – charakterystyka faz i kastomizacja działań do realiów firmy:
  • Analiza
  • Plan
  • Wdrożenie
  • Ocena
• Struktura rozmowy coachingowej - przebieg sesji z pracownikiem:
  • Przygotowania do rozmowy – praca w parach.
  • 4 krokowy model realizacji rozmowy – od celu do action planu.
  • Praca w grupach - identyfikacja pomocnych pytań.

IV. EFEKTYWNA ROZMOWA COACHINGOWA

Praktyka czyni mistrza. W tej części szkolenia na bazie przygotowanego scenariusza rozmowy coachingowej uczestnicy w parach ćwiczą nowe umiejętności przygotowując się do prowadzenia rozmów coachingowych z pracownikami.

• Realizacja rozmowy - „sesji” coachingowej z pracownikiem:
  • Ćwiczenie wypracowanego modelu w praktyce. Scenki w parach:
    • Coach i pracownik wspólnie określają cel spotkania. Cel może wynikać z ustalonego wcześniej zadania rozwojowego, może też być określony na bazie problemu zgłoszonego przez coacha lub pracownika.
    • Coach i pracownik na bazie dokonanych wcześniej obserwacji zachowań pracownika określają poziom realizacji celu: elementy (zachowania) pożądane i do poprawy.
    • Coach i pracownik wspólnie określają potrzeby zmian oraz to jaki powinien być ich zakres i jakimi metodami ma być realizowany.
    • Coach i pracownik umawiają się na wykonanie zadania, Tworzenie action – planu, ustalenie wskaźników efektywności i kroków jego realizacji.
  • Informacja zwrotna trenera i uczestników.
  • Tworzenie banku dobrych praktyk na realizację efektywnego coachingu menedżerskiego.