Dodatkową wartością dla managera, który chce rozwijać się w kontekście managerskich technik motywacji pozafinansowej są narzędzia do zastosowania na co dzień w firmie. Od zastosowania tych narzędzi zależy w dużym stopniu powodzenie w zakresie motywowania ludzi.

CELE

• Wzrost umiejętności angażowania pracowników do działania.
• Uświadomienie znaczenia efektywnego komunikowania się i rozwiązywania konfliktów w zespole.
• Poznanie najczęściej występujących czynników motywujących i demotywujących.
• Zrozumienie priorytetowego znaczenia umiejętności analizy potrzeb pracowniczych dla skuteczności oddziaływań motywacyjnych.
• Poznanie zasad udzielania efektywnej informacji zwrotnej.
• Określenie wymagań wobec pracownika a następnie obiektywne ich rozliczanie.
• Zapoznanie z zasadami prawidłowego delegowania zadań.
• Nabycie umiejętności radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, które mogą wystąpić podczas rozmów z pracownikami.

I. FUNKCJE KIEROWNIKA A ROLA PRZYWÓDCY. WŁAŚCIWA KOMUNIKACJA JAKO PODSTAWOWOWY ELEMENT WPŁYWAJĄCY NA MOTYWOWANIE ZESPOŁU.

Moduł wskazujący na różnice między zwykłym kierowaniem a motywującym przewodzeniem. Podczas ćwiczeń uczestnicy sami wypracowują wzór i model kompetencji ważnych dla lidera. Samodzielna praca uczestników i poczucie sprawstwa powodują, że podczas tego ćwiczenia trener z łatwością prowadzi warsztat pomagający budować samoświadomość u ludzi i tego jak duży wpływ maja na zaangażowanie swojego zespołu w realizację nie tylko swoich obowiązków, ale i wychodzenie poza „schematy”.

• Kluczowe funkcje kierownicze.
• Oczekiwania wobec szefów. Ćwiczenie – „Sięgnijcie do doświadczeń”.
• Wystąpienia przed pracownikami – zasady tworzenia i prezentowania expose szefa.
• Cechy i atrybuty managera – przywódcy. Ćwiczenie – „Eksperyment Posnera”.
  
  

  Komunikacja w zespole to wielowymiarowy proces nadawania, przesyłania, odbierania i interpretowania komunikatów. Rolą efektywnego szefa nie jest tylko wydawanie poleceń i rozliczanie. Pierwszym, niezwykle ważnym krokiem jest uporządkowanie sposobu komunikowania się z zespołem, doskonalenie porozumienia, tworzenie klimatu współpracy, współdziałania pomiędzy osobami i grupami.

GRA „PRZEPROWADZKA NA HALI”

• Uczestnicy w symulowanej sytuacji zderzeni zostają z rzeczywistą sytuacją kryzysową. Gra wykorzystuje i ujawnia mechanizmy i relacje przełożony – podwładny, pokazuje najczęściej stosowane demotywatory w relacji przełożony - podwładni:
  • Omówienie gry.
  • Wyciąganie wniosków i analiza zachowań.
  • Identyfikacja przydatnych kompetencji.
  • Autoanaliza umiejętności komunikacyjnych.
• Wojna światów. Pomiędzy logiką, emocjami a wartościami pracownika. Przeszkody skutecznej komunikacji wpływające na jego motywację: ocenianie osoby, uogólnianie, różne aparaty pojęciowe, selektywne postrzeganie.
• Budowanie wiarygodności i autorytetu Szefa. Elementy komunikacji niewerbalnej i werbalnej:
  • Spójność komunikatów.
  • Siła słowa.
  • Język faktów a język emocji.
  • „Mocne” pytania jako narzędzie kontroli nad procesem.
  • Słuchanie aktywne, zwroty zabezpieczające relacje.

II. ZMOTYWOWANY SZEF NA MIARĘ XXI WIEKU.

Moduł ukazujący role automotywacji i znaczenie jej dla powodzenia wielu działań w organizacji. Podczas ćwiczeń uczestnicy sami uświadamiają sobie co oni jako szefowie mogą i powinni zrobić, aby swoją postawą wzmagać zaangażowanie u podwładnych.

• Motywacja jako jedna z kluczowych funkcji kierowniczych.
• Ćwiczenie - określenie własnego poziomu motywacji –autoanaliza.
• Wpływ automotywacji na motywację pracowników - samospełniające się proroctwo.
• Co mogę zrobić aby zwiększyć mój poziom automotywacji?
  
  

  To przede wszystkim od samych – szefów - zależy powodzenie w realizacji stawianych przed nami zadań. Poziom automotywacji szefa oddziałuje na podwładnych. Tak samo jak kaskadowo spływają cele w organizacjach, tak kaskadą ogarnia nas motywacja lub wręcz przeciwnie. Czy mogę zrobić coś jako szef, by podnieść poziom motywacji, zwłaszcza we wciąż zmieniającym się i niepewnym otoczeniu? Czy mogę wpłynąć na swoje własne przekonania?

• Moje własne przekonania i ich wpływ na motywację pracowników.
• Zależność pomiędzy hierarchią indywidualnych wartości pracowników, a misją i strategią firmy.
• Metody uporządkowanego dążenia do celu. Ćwiczenie coachingowe.
• Piramida Diltsa. Dążenie do równowago i spójności.

III. MOTYWOWANIE DO DZIAŁANIA, CZYLI UMIEJĘTNOŚĆ WZBUDZANIA ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW.

To nie teoria prowadzi uczestników przez tę część szkolenia – to uczestnicy współprowadzą warsztat nawiązujący do teorii. Jedną z najważniejszych kwestii jest fakt, że to co nas motywuje nie zawsze motywuje naszych pracowników. Do tego wniosku poprzez moderowane ćwiczenia i eksperyment szkoleniowym uczestnicy dochodzą sami i nabywają umiejętność indywidualnego spoglądania na swoich ludzi, wypracowanie nawyku indywidualizowania motywatorów. W dalszej części uczestnicy wytworzą katalog narzędzi motywujących podwładnych i nałożą je na wartości i potrzeby. Po nałożeniu na macierz uzyskają bardzo praktyczne narzędzie motywowania, adekwatne dla własnego zespołu.

• Co mnie zdemotywowało – eksperyment szkoleniowy:
  • Omówienie ćwiczenia.
  • Wyciąganie wniosków i analiza zachowań.
  • Identyfikacja przydatnych kompetencji i obszarów do zmiany w podejściu do pracownika.
• Zmiana zachowań wg Aronsona. Pomiędzy karą i nagrodą a internalizacją.
• Dwuczynnikowa teoria Herzberga. Czynniki higieny a rzeczywiste motywatory.
• Bank pomysłów na skuteczną motywację w specyfice pracy zespołu i poszczególnych osób Złota piątka najlepszych motywatorów.
• Ćwiczenie - określenie czynników motywujących i demotywujących.
  
  

  Ćwiczenie pozwala zaprezentować doświadczenia własne uczestników i dokonać rozróżnienia między motywatorami a demotywatorami.

• Nasze potrzeby. Test.
  
  

  Dzięki niemu uświadamiamy sobie jakie potrzeby mamy niezaspokojone, na co powinniśmy zwrócić uwagę i o co zadbać. Wnioski z testu są osobiste, ale warto zwrócić uwagę, że w przypadku innych osób mamy tendencję do koncentracji na potrzebach, które są niezaspokojone w naszym przypadku. Ćwiczenie stanowi powiązanie automotywowania z jego wpływem na motywowanie podległych pracowników.

IV. METODY MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO

• Ćwiczenie – „Instrukcja motywowania”.
• Prawa motywacji wg Denny’ego.
• Ćwiczenie – „Nowe sposoby motywowania”.
• Ćwiczenie – „Wybór motywujących i demotywujących sformułowań” - przygotowanie listy.
• Czynniki demotywujące - jak ograniczyć ich wpływ – ćwiczenie.

Motywacja nie jest od święta, lecz na co dzień – w tym module pokażemy, co szefowie mogą robić każdego dnia, w każdej chwili, by zaangażowanie pracowników było na wysokim poziomie. Metody prezentowane w tym module są możliwe do zastosowania w każdej chwili bez specjalnych okazji.

V. MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU PRACOWNIKIEM

Ćwiczenia - symulacje w parach:

• Motywowanie podczas delegowania zadań/wydawania poleceń.
• Motywowanie podczas monitorowania – błędy w wykonaniu zadania.
• Motywowanie podczas udzielania informacji zwrotnej - pochwała indywidualna /pochwała na forum.
• Delegowanie jako jedna z funkcji kierowniczych.

Moduł bardzo ważny dla każdego szefa. Wypracowane zostaną zasady udzielania informacji zwrotnej i w oparciu o ćwiczenia zastosujemy wiedzę w praktyce. Uczestnicy otrzymają również narzędzia pozwalające radzić sobie w sytuacjach notorycznych zachowań niepożądanych dzięki czemu kontynuować będziemy proces budowania autorytetu uczestników szkolenia. Moduł, w trakcie którego zanim nabędziemy wiedzę na temat wydawania poleceń dowiemy się jakich błędów należy unikać. Moduł rozpoczyna mocno aktywizujące ćwiczenie – „Szefów dwóch”. Sama struktura delegowania zostanie przećwiczona na konkretnych przykładach z życia samych uczestników. Delegowanie i wydawanie poleceń to nie zawsze doceniane narzędzia budowania autorytetu - często niewłaściwe działania powodują, że ludzie nie szanują swoich szefów, zbytnia spolegliwość i tendencja do wykonywania zadań przez przełożonych za podwładnych – przyczyniają się do spadku zaufania i szacunku. Podczas zajęć zwracamy uwagę jak należy łatwo unikać tych niebezpieczeństw.

VI. INFORMACJA ZWROTNA JAKO ELEMENT MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW DO ROZWOJU.

Prawidłowa realizacja procesu rozwoju swojego zespołu wymaga sporych umiejętności. Moduł możliwi uczestnikom „przepracowania” metod związanych z udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej sprzyjającej budowaniu relacji z podwładnymi, rozpoznawania ich potencjału, ale przede wszystkim zachęceniu do zmiany i widzeniu przez pracownika korzyści dla siebie z rozpoczęcia i kontynuowania tego procesu.

• Czym jest a czym nie jest informacja zwrotna. Warunki powodzenia „feedbackowego” stylu zarządzania i jego wpływ na motywację pracowników:
  • Rola informacji zwrotnej w organizacji. Mity, fakty , dobre praktyki.
  • Rola Szefa - zmiana perspektywy. Ustalenia jasnych kryteriów i sposobów udzielania konstruktywnej, motywującej informacji zwrotnej.
  • Źródła informacji o lukach kompetencyjnych i obszarach do rozwoju pracownika.
• Narzędzia komunikacyjne w procesie budowania kultury „feedbackowej”:
  • Gra – „Złamana zapałka” .
  • Eksperyment Król PIK. Uświadomienie roli pytań i zjawiska reaktancji w rozwoju pracownika i budowaniu relacji przełożony – podwładny.
  • Mocne pytania. Internalizacja pracownika z celem.

VII. ELEMENTY COACHINGU W PROCESIE MOTYWOWANIA SWOICH PRACOWNIKÓW. OD UŚWIADOMIENIA DO ZMIANY.

Pojęcie coachingu ma rodowód sportowy. Zadaniem Trenera jest przede wszystkim obserwować i motywować zawodników do lepszej pracy i osiągania doskonałych wyników i w konsekwencji wspólnie wypracowywać sposoby dochodzenia do sukcesu. W biznesie coaching to długoterminowy proces, który służy wyznaczaniu kierunku rozwoju pracownika oraz motywowaniu go do pracy nad doskonaleniem własnych umiejętności. Menadżer - Coach pomaga skoncentrować się na określonych celach firmy stawiając nowe wyzwania i cele pracownikowi.

• „Co jest dla mnie ważne…” – ćwiczenie:
  • Nawiązanie do obserwacji i słuchania jako podstawowego narzędzia w procesie coachingu.
• Czym jest a czym nie jest coaching. Warunki powodzenia coachingowego stylu zarządzania i jego znaczenie w motywowaniu swoich podwładnych.
• Rola menadżera a pozycja coacha - zmiana perspektywy. Fragment filmu:
  • Omówienie filmu.
  • Ustalenia jasnych kryteriów i sposobów realizacji elementów coachingu w organizacji.

Coaching to nie tylko metoda - to we współczesnej organizacji opartej na wiedzy postawa zarządzania. Zdobywanie wiedzy i nowych umiejętności wymaga aktywności uczącego się. Nie jest możliwe „bycie rozwijanym”. Odpowiedzialność za efekty powinna być zawsze po stronie pracownika. Szef - Coach powinien zadbać o to, by pracownik widział korzyści, które przyniesie opanowanie określonej umiejętności…. i straty, którą poniesie pozostając na aktualnym poziomie kompetencji.

• Kompetencje skutecznego Coacha:
  • Autoanaliza umiejętności - ćwiczenie indywidualne.
• Podstawowe zadania coacha w obszarze motywowania do zmiany zachowania:
  • Wypracowanie skutecznego sposobu na komunikowania
  • pracownikom procesu coachingu i jego roli w organizacji.
  • Budowanie partnerskiej relacji.
  • Motywujące narzędzia komunikacyjne w procesie coachingu budujące efektywną relację przełożony – podwładny.

VIII. MOTYWOWANIE JAKO PROCES. ROZMOWA OCENIAJĄCA OPARTA NA ZASOBACH PRACOWNIKA I NASTAWIONA NA REZULTAT.

Praktyka czyni mistrza. W tej części szkolenia uczestnicy w parach ćwiczą nowe umiejętności przygotowując się do prowadzenia rozmów wspierających i korygujących z pracownikiem, budujących zaangażowanie i wyznaczanie nowych celów.

• Realizacja rozmowy - „sesji” z pracownikiem.
  • Ćwiczenie wypracowanego modelu w praktyce. Scenki w parach:
    
    

    1. Szef i pracownik wspólnie określają cel spotkania. Cel może wynikać z ustalonego wcześniej zadania rozwojowego, może też być określony na bazie bieżącej obserwacji.
    
    2. Szef i pracownik na bazie dokonanej analizy zachowań i wyników pracownika określają poziom realizacji celu: elementy (zachowania) pożądane i do poprawy.
    
    3. Szef i pracownik wspólnie określają potrzeby zmian oraz to jaki powinien być ich zakres i jakimi metodami ma być realizowany.
    
    4. Szef i pracownik umawiają się na wykonanie zadania, Tworzenie action – planu, ustalenie wskaźników efektywności i kroków jego realizacji.

  • Informacja zwrotna Trenera i uczestników.
  • Tworzenie banku dobrych praktyk na realizację efektywnych motywujących rozmów w specyfice branży i zespołów.