Kontakt

Przykładowe Projekty Szkoleniowe
z ostatnich 3 lat

Klient:
NGK Ceramics Polska Sp. z o.o.

Projekt:
Zarządzanie zespołem produkcyjnym

Czas trwania projektu:

luty 2015 - grudzień 2017

Odbiorcy projektu:

kadra kierownicza: mistrzowie linii, mistrzowie zmiany, mistrzowie działu.

Liczba uczestników projektu:

ponad 200 dni szkoleniowych, ponad 300 przeszkolonych uczestników.

Opis projektu:

Projekt obejmował wielostopniowe i zaawansowane merytorycznie szkolenia z obszaru zarządzania zespołem produkcyjnym, dedykowane kadrze Mistrzów: Linii, Zmiany, Działu. Dla każdego typu stanowiska została opracowana dedykowana ścieżka szkoleniowa - 3 lub 4 stopniowa, która była wynikiem pogłębionej diagnozy potrzeb szkoleniowych, m.in. z wykorzystaniem sesji grup focusowych.

Projekt zakończył się wdrożeniem ścieżek szkoleniowych dla wszystkich stanowisk oraz ujednolicił standardy i narzędzia zarządzania na każdym z nich.

Klient:
Mondi Świecie S.A.

Projekt:
Efektywne wdrażanie i rozwój pracownika w zespole wielopokoleniowym
– instruktaż, feedback i motywowanie

Czas trwania projektu:

grudzień 2018 - marzec 2019

Odbiorcy projektu:

menedżerowie średniego i wyższego szczebla, menedżerowie liniowi, operatorzy - opiekunowie szkoleń stanowiskowych.

Liczba uczestników projektu:

100 przeszkolonych uczestników w 7 dni szkoleniowych.

Opis projektu:

Celem projektu była zmiana przekonań i postaw u doświadczonych, starszych operatorów odnośnie procesów: oceny kompetencji, wdrażania, szkolenia, motywowania i udzielania feedbacku pracownikom z pokoleń Y i Z. Dostarczono i przećwiczono narzędzia usprawniające powyższe procesy w relacji do młodszych pokoleń.

W ramach projektu realizowano 3 typy działań rozwojowych, w zależności od zajmowanego stanowiska:

  • Grupy menedżerów: wystąpienia - seminaria biznesowe
  • Grupy operatorów: warsztaty
  • Dział HR: warsztaty

Rezultatem projektu było wyrównanie poziomu wiedzy na temat różnic pokoleniowych w środowisku pracy i wynikających z nich zmian, jakie zachodzą w procesach wdrażania i nauki młodych pracowników. Ponadto po każdym warsztacie odbywało się spotkanie trenera z działem HR oraz Szefami Wydziału Maszyn Papierniczych. W ich trakcie wyłaniano osoby - operatorów, którzy w trakcie warsztatów ujawnili predyspozycje do pełnienia roli Buddy’ego.

Klient:
TOI TOI Polska Sp. z o.o.

Projekt:
Liga Efektywnych Zespołów

Czas trwania projektu:

styczeń 2018 - luty 2019

Odbiorcy projektu:

dyrektorzy działu współpracy i rozwoju, kadra kierownicza i pracownicy pionów: handlowego i operacyjnego.

Liczba uczestników projektu:

120 dni szkoleniowych, ponad 570 przeszkolonych uczestników.

Opis projektu:

Kompleksowy, dwuletni program rozwojowy dedykowany całej kadrze firmy. Diagnoza potrzeb objęła zarówno pracowników wszystkich szczebli, jak i ich przełożonych. Dzięki połączeniu sesji grup focusowych z pogłębionymi wywiadami behawioralnymi zaprojektowano odrębne ścieżki szkoleniowe dla każdej z grup. Cały program zaś oparto o realne sytuacje z codzienności zawodowej odbiorców.

Kadra kierownicza pionu handlowego doskonaliła swoje umiejętności w obszarach takich jak:

  • Wykorzystanie potencjału pracowników – delegowanie, motywowanie i coachingowy styl zarządzania
  • Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym

Kadra kierownicza pionu operacyjnego wzięła udział w warsztatach z zakresu:

  • Zarządzanie sobą w czasie i wyznaczanie priorytetów
  • Komunikacja i trudne rozmowy z pracownikami w zespołach wielopokoleniowych - zarządzanie sytuacyjne

Dyrektorzy pionu współpracy i rozwoju otrzymali sprawdzone narzędzia w obszarach:

  • Portrety psychologiczne pracowników i ich wykorzystanie w skutecznym motywowaniu
  • Strategiczne zarządzanie zmianą

Pracownicy pionu handlowego wzięli udział w szkoleniach:

  • Strategie sprzedaży perswazyjnej – kryteria zakupowe, argumentacja i skuteczna finalizacja
  • Negocjacje handlowe i obrona ceny z wykorzystaniem zaawansowanych technik wywierania wpływu
  • Zarządzanie przebiegiem rozmowy z trudnym klientem – asertywna postawa w relacji z klientem
  • Odporność psychiczna - radzenie sobie ze stresem i emocjami w sytuacjach trudnych (klient wewnętrzny i zewnętrzny)

Pracownicy pionu operacyjnego wzięli udział w szkoleniach:

  • Narzędzia wywierania wpływu – perswazja i argumentacja; Zarządzanie strumieniem informacji – Getting Things Done
  • Komunikacja ze współpracownikami w sytuacjach trudnych i konfliktowych - informacja zwrotna (scenki)

Kierowcy i pracownicy fizyczni otrzymali merytoryczne wsparcie odpowiednio w tematach:

  • Profesjonalny kontakt z klientem - komunikacja asertywna i postępowanie w sytuacjach trudnych
  • Komunikacja i współpraca w zespole ukierunkowana na oczekiwania klienta

Klient:
Tarkett Polska Sp. z o.o.

Projekt:
Coach

Czas trwania projektu:

czerwiec 2017 - grudzień 2017

Odbiorcy projektu:

starsi mistrzowie produkcji, mistrzowie zmiany i brygadziści.

Liczba uczestników projektu:

30 dni szkoleniowych, 32 przeszkolonych uczestników.

Opis projektu:

Projekt “Coach” to zestaw działań rozwojowych, opracowany przez Centralę Grupy Tarkett we Francji, za wdrożenie którego BERNDSON odpowiadał w zakładzie produkcyjnym w Jaśle. Projekt rozpoczął się od pogłębionej diagnozy kompetencji uczestników, w której prócz trenerów i konsultantów BERNDSON udział brali również przełożeni osób badanych. Na ten etap projektu złożyły się następujące działania:

  • Test D3™ (DISC/TEAMS/VALUES i BAI)
  • Sesje grup focusowych
  • Sesje Self – Assessment

W ramach ostatniego działania uczestnicy projektu, przy udziale swoich przełożonych, wypracowywali „Indywidualny Plan Rozwoju”, który był szczegółową wytyczną dla nich przez cały czas trwania projektu. Osoby uczestniczące w projekcie zostały podzielone na 3 grupy, w zależności od stopnia zaawansowania i wyników diagnozy. Na ścieżkę szkoleniową każdej z grup składały się następujące warsztaty:

  • Komunikacja menedżerska i motywowanie pracowników [2 dni]
  • Udzielanie informacji zwrotnej – „Tak” dla osoby, „Nie” dla zachowania [2 dni]
  • Misja lidera zespołu na produkcji [1 dzień]
  • Organizacja pracy oparta o procedury i priorytety [2 dni]
  • Zarządzanie konfliktem i trudnymi sytuacjami [1 dzień]
  • Sesjach feedbackowych i coachingowych, w ramach których każda z osób oceniła dotychczasowe szkolenia oraz wypracowała z trenerem BERNDSON „Indywidualny Projekt Wdrożeniowy”. Zawierał on konkretne, osadzone w realiach i kontekstach zawodowych osoby, 2-3 zadania wdrożeniowe do realizacji, których wykonanie powiązane było z wykorzystaniem poznanych na szkoleniach narzędzi, technik i modeli. W ten etap projektu zaangażowani byli również przełożeni uczestników, którzy znali treść „Indywidualnych Projektów Wdrożeniowych” swoich pracowników i mieli w ramach nich przydzielone role i zadania do wykonania.
  • Warsztatach wdrożeniowych, w ramach których każdy z uczestników prezentował wyniki realizacji swojego „Indywidualnego Projektu Wdrożeniowego”, dzieląc się swoimi wnioskami i przemyśleniami z pozostałymi uczestnikami projektu. Ten element stanowił bardzo ważny etap Projektu Coach. Po pierwsze pozwolił uczestnikom na naukę od siebie nawzajem i dzielenie się swoimi praktykami z wdrożenia, co komentowali jako szczególnie dla nich przydatne i odkrywcze. Po drugie stanowił silny czynnik motywacyjny do dalszego zaangażowania w projekt, pokazując jak działają w praktyce poznawane narzędzia oraz jakie zastosowanie mają nabyte umiejętności.

Po zakończeniu realizacji wszystkich szkoleń uczestnicy raz jeszcze spotkali się z trenerami na sesjach coachingowych, w trakcie których wypracowali „Indywidualne Projekty Wdrożeniowe” do samodzielnej realizacji już po zakończeniu projektu i z wykorzystaniem wszystkich poznanych narzędzi, technik i modeli.

Klient:
Pratt & Whitney Tubes Sp. z o.o.

Projekt:
Liga Efektywnych Zespołów

Czas trwania projektu:

październik 2017 - obecnie

Odbiorcy projektu:

pracownicy działów: finanse, IT, kontrola jakości, zakupy, technologia, magazyn, narzędziownia, planowanie produkcji, systemy jakości, utrzymanie ruchu.

Liczba uczestników projektu:

ponad 150 osób, ponad 120 dni szkoleniowych.

Opis projektu:

Kompleksowy i długofalowy program rozwojowy dedykowany wszystkim działom firmy. Na proces diagnozy składały się: sesje grup focusowych oraz indywidualne wywiady pogłębione - obie metody skierowane zostały do pracowników oraz ich przełożonych.

Projekt podzielony został na tzw. “kanon”, czyli część wspólną, dedykowaną wszystkim uczestnikom, ze wszystkich działów oraz część “specjalistyczną” - zaprojektowaną osobno dla każdej komórki firmy.

Pierwszym etapem projektu była gra symulacyjna “Rola i odpowiedzialność działów w tworzeniu wartości”, dzięki której osiągnięto wspólną perspektywę na to, który dział za co odpowiada oraz w jakich strukturach jest powiązany z pozostałymi działami.

W ramach kanonu odbyły się warsztaty z tematów:

  • Komunikacja ukierunkowana na rezultaty - przepływ informacji w zespole i pomiędzy zespołami
  • Efektywna współpraca w zespole, role zespołowe - świadomość odpowiedzialności za cele i wyniki

Uczestnicy wzięli również udział w realizacji zadań wdrożeniowych. Na lata 2019 i 2020 zaplanowano realizację specjalistycznych ścieżek szkoleniowych dla każdego działu.

Klient:
UTC Climate, Controls and Security

Projekt:
League of Effective Teams

Czas trwania projektu:

czerwiec 2018 - obecnie

Odbiorcy projektu:

pracownicy IT - inżynierowie, seniorzy i eksperci.

Liczba uczestników projektu:

80 osób, 50 dni szkoleniowych

Opis projektu:

Dwuletni program rozwojowy dla kadry inżynierów z działu IT, koncentrujący się na doskonaleniu kompetencji interpersonalnych i społecznych. W zakres projektu wchodzą szkolenia i warsztaty podnoszące umiejętności uczestników w poniższych obszarach:

  • Efektywna komunikacja biznesowa
  • Ekspercka skrzynka narzędziowa
  • Zarządzanie zadaniami, planowanie własnej pracy, techniki zarządzania czasem, efektywna praca
  • Perswazja, argumentacja w kształtowaniu zaangażowania pracowników
  • Współpraca w zespole
  • Efektywne prowadzenie spotkań i prezentacji biznesowych
  • Zarządzanie konfliktem i trudnymi sytuacjami
  • Proaktywność
  • Pełnienie roli eksperta i dzielenie się wiedzą
  • Wykorzystanie potencjału pracowników - delegowanie, motywowanie i coachingowy styl zarządzania
  • Radzenie sobie ze stresem
  • Autoprezentacja
  • Zarządzanie ryzykiem