Przykładowe Projekty Szkoleniowe
z ostatnich 3 lat
Klient:
NGK Ceramics Polska Sp. z o.o.
Projekt:
Zarządzanie zespołem produkcyjnym
Czas trwania projektu:
luty 2015 - grudzień 2017
Odbiorcy projektu:
kadra kierownicza: mistrzowie linii, mistrzowie zmiany, mistrzowie działu.
Liczba uczestników projektu:
ponad 200 dni szkoleniowych, ponad 300 przeszkolonych uczestników.
Opis projektu:
Projekt obejmował wielostopniowe i zaawansowane merytorycznie szkolenia z obszaru zarządzania zespołem produkcyjnym, dedykowane kadrze Mistrzów: Linii, Zmiany, Działu. Dla każdego typu stanowiska została opracowana dedykowana ścieżka szkoleniowa - 3 lub 4 stopniowa, która była wynikiem pogłębionej diagnozy potrzeb szkoleniowych, m.in. z wykorzystaniem sesji grup focusowych.
Projekt zakończył się wdrożeniem ścieżek szkoleniowych dla wszystkich stanowisk oraz ujednolicił standardy i narzędzia zarządzania na każdym z nich.
Klient:
Mondi Świecie S.A.
Projekt:
Efektywne wdrażanie i rozwój pracownika w zespole wielopokoleniowym
– instruktaż, feedback i motywowanie
Czas trwania projektu:
grudzień 2018 - marzec 2019
Odbiorcy projektu:
menedżerowie średniego i wyższego szczebla, menedżerowie liniowi, operatorzy - opiekunowie szkoleń stanowiskowych.
Liczba uczestników projektu:
100 przeszkolonych uczestników w 7 dni szkoleniowych.
Opis projektu:
Celem projektu była zmiana przekonań i postaw u doświadczonych, starszych operatorów odnośnie procesów: oceny kompetencji, wdrażania, szkolenia, motywowania i udzielania feedbacku pracownikom z pokoleń Y i Z. Dostarczono i przećwiczono narzędzia usprawniające powyższe procesy w relacji do młodszych pokoleń.
W ramach projektu realizowano 3 typy działań rozwojowych, w zależności od zajmowanego stanowiska:
- Grupy menedżerów: wystąpienia - seminaria biznesowe
- Grupy operatorów: warsztaty
- Dział HR: warsztaty
Rezultatem projektu było wyrównanie poziomu wiedzy na temat różnic pokoleniowych w środowisku pracy i wynikających z nich zmian, jakie zachodzą w procesach wdrażania i nauki młodych pracowników. Ponadto po każdym warsztacie odbywało się spotkanie trenera z działem HR oraz Szefami Wydziału Maszyn Papierniczych. W ich trakcie wyłaniano osoby - operatorów, którzy w trakcie warsztatów ujawnili predyspozycje do pełnienia roli Buddy’ego.
Klient:
TOI TOI Polska Sp. z o.o.
Projekt:
Liga Efektywnych Zespołów
Czas trwania projektu:
styczeń 2018 - luty 2019
Odbiorcy projektu:
dyrektorzy działu współpracy i rozwoju, kadra kierownicza i pracownicy pionów: handlowego i operacyjnego.
Liczba uczestników projektu:
120 dni szkoleniowych, ponad 570 przeszkolonych uczestników.
Opis projektu:
Kompleksowy, dwuletni program rozwojowy dedykowany całej kadrze firmy. Diagnoza potrzeb objęła zarówno pracowników wszystkich szczebli, jak i ich przełożonych. Dzięki połączeniu sesji grup focusowych z pogłębionymi wywiadami behawioralnymi zaprojektowano odrębne ścieżki szkoleniowe dla każdej z grup. Cały program zaś oparto o realne sytuacje z codzienności zawodowej odbiorców.
Kadra kierownicza pionu handlowego doskonaliła swoje umiejętności w obszarach takich jak:
- Wykorzystanie potencjału pracowników – delegowanie, motywowanie i coachingowy styl zarządzania
- Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym
Kadra kierownicza pionu operacyjnego wzięła udział w warsztatach z zakresu:
- Zarządzanie sobą w czasie i wyznaczanie priorytetów
- Komunikacja i trudne rozmowy z pracownikami w zespołach wielopokoleniowych - zarządzanie sytuacyjne
Dyrektorzy pionu współpracy i rozwoju otrzymali sprawdzone narzędzia w obszarach:
- Portrety psychologiczne pracowników i ich wykorzystanie w skutecznym motywowaniu
- Strategiczne zarządzanie zmianą
Pracownicy pionu handlowego wzięli udział w szkoleniach:
- Strategie sprzedaży perswazyjnej – kryteria zakupowe, argumentacja i skuteczna finalizacja
- Negocjacje handlowe i obrona ceny z wykorzystaniem zaawansowanych technik wywierania wpływu
- Zarządzanie przebiegiem rozmowy z trudnym klientem – asertywna postawa w relacji z klientem
- Odporność psychiczna - radzenie sobie ze stresem i emocjami w sytuacjach trudnych (klient wewnętrzny i zewnętrzny)
Pracownicy pionu operacyjnego wzięli udział w szkoleniach:
- Narzędzia wywierania wpływu – perswazja i argumentacja; Zarządzanie strumieniem informacji – Getting Things Done
- Komunikacja ze współpracownikami w sytuacjach trudnych i konfliktowych - informacja zwrotna (scenki)
Kierowcy i pracownicy fizyczni otrzymali merytoryczne wsparcie odpowiednio w tematach:
- Profesjonalny kontakt z klientem - komunikacja asertywna i postępowanie w sytuacjach trudnych
- Komunikacja i współpraca w zespole ukierunkowana na oczekiwania klienta
Klient:
Tarkett Polska Sp. z o.o.
Projekt:
Coach
Czas trwania projektu:
czerwiec 2017 - grudzień 2017
Odbiorcy projektu:
starsi mistrzowie produkcji, mistrzowie zmiany i brygadziści.
Liczba uczestników projektu:
30 dni szkoleniowych, 32 przeszkolonych uczestników.
Opis projektu:
Projekt “Coach” to zestaw działań rozwojowych, opracowany przez Centralę Grupy Tarkett we Francji, za wdrożenie którego BERNDSON odpowiadał w zakładzie produkcyjnym w Jaśle. Projekt rozpoczął się od pogłębionej diagnozy kompetencji uczestników, w której prócz trenerów i konsultantów BERNDSON udział brali również przełożeni osób badanych. Na ten etap projektu złożyły się następujące działania:
- Test D3™ (DISC/TEAMS/VALUES i BAI)
- Sesje grup focusowych
- Sesje Self – Assessment
W ramach ostatniego działania uczestnicy projektu, przy udziale swoich przełożonych, wypracowywali „Indywidualny Plan Rozwoju”, który był szczegółową wytyczną dla nich przez cały czas trwania projektu. Osoby uczestniczące w projekcie zostały podzielone na 3 grupy, w zależności od stopnia zaawansowania i wyników diagnozy. Na ścieżkę szkoleniową każdej z grup składały się następujące warsztaty:
- Komunikacja menedżerska i motywowanie pracowników [2 dni]
- Udzielanie informacji zwrotnej – „Tak” dla osoby, „Nie” dla zachowania [2 dni]
- Misja lidera zespołu na produkcji [1 dzień]
- Organizacja pracy oparta o procedury i priorytety [2 dni]
- Zarządzanie konfliktem i trudnymi sytuacjami [1 dzień]
- Sesjach feedbackowych i coachingowych, w ramach których każda z osób oceniła dotychczasowe szkolenia oraz wypracowała z trenerem BERNDSON „Indywidualny Projekt Wdrożeniowy”. Zawierał on konkretne, osadzone w realiach i kontekstach zawodowych osoby, 2-3 zadania wdrożeniowe do realizacji, których wykonanie powiązane było z wykorzystaniem poznanych na szkoleniach narzędzi, technik i modeli. W ten etap projektu zaangażowani byli również przełożeni uczestników, którzy znali treść „Indywidualnych Projektów Wdrożeniowych” swoich pracowników i mieli w ramach nich przydzielone role i zadania do wykonania.
- Warsztatach wdrożeniowych, w ramach których każdy z uczestników prezentował wyniki realizacji swojego „Indywidualnego Projektu Wdrożeniowego”, dzieląc się swoimi wnioskami i przemyśleniami z pozostałymi uczestnikami projektu. Ten element stanowił bardzo ważny etap Projektu Coach. Po pierwsze pozwolił uczestnikom na naukę od siebie nawzajem i dzielenie się swoimi praktykami z wdrożenia, co komentowali jako szczególnie dla nich przydatne i odkrywcze. Po drugie stanowił silny czynnik motywacyjny do dalszego zaangażowania w projekt, pokazując jak działają w praktyce poznawane narzędzia oraz jakie zastosowanie mają nabyte umiejętności.
Po zakończeniu realizacji wszystkich szkoleń uczestnicy raz jeszcze spotkali się z trenerami na sesjach coachingowych, w trakcie których wypracowali „Indywidualne Projekty Wdrożeniowe” do samodzielnej realizacji już po zakończeniu projektu i z wykorzystaniem wszystkich poznanych narzędzi, technik i modeli.
Klient:
Pratt & Whitney Tubes Sp. z o.o.
Projekt:
Liga Efektywnych Zespołów
Czas trwania projektu:
październik 2017 - obecnie
Odbiorcy projektu:
pracownicy działów: finanse, IT, kontrola jakości, zakupy, technologia, magazyn, narzędziownia, planowanie produkcji, systemy jakości, utrzymanie ruchu.
Liczba uczestników projektu:
ponad 150 osób, ponad 120 dni szkoleniowych.
Opis projektu:
Kompleksowy i długofalowy program rozwojowy dedykowany wszystkim działom firmy. Na proces diagnozy składały się: sesje grup focusowych oraz indywidualne wywiady pogłębione - obie metody skierowane zostały do pracowników oraz ich przełożonych.
Projekt podzielony został na tzw. “kanon”, czyli część wspólną, dedykowaną wszystkim uczestnikom, ze wszystkich działów oraz część “specjalistyczną” - zaprojektowaną osobno dla każdej komórki firmy.
Pierwszym etapem projektu była gra symulacyjna “Rola i odpowiedzialność działów w tworzeniu wartości”, dzięki której osiągnięto wspólną perspektywę na to, który dział za co odpowiada oraz w jakich strukturach jest powiązany z pozostałymi działami.
W ramach kanonu odbyły się warsztaty z tematów:
- Komunikacja ukierunkowana na rezultaty - przepływ informacji w zespole i pomiędzy zespołami
- Efektywna współpraca w zespole, role zespołowe - świadomość odpowiedzialności za cele i wyniki
Uczestnicy wzięli również udział w realizacji zadań wdrożeniowych. Na lata 2019 i 2020 zaplanowano realizację specjalistycznych ścieżek szkoleniowych dla każdego działu.
Klient:
UTC Climate, Controls and Security
Projekt:
League of Effective Teams
Czas trwania projektu:
czerwiec 2018 - obecnie
Odbiorcy projektu:
pracownicy IT - inżynierowie, seniorzy i eksperci.
Liczba uczestników projektu:
80 osób, 50 dni szkoleniowych
Opis projektu:
Dwuletni program rozwojowy dla kadry inżynierów z działu IT, koncentrujący się na doskonaleniu kompetencji interpersonalnych i społecznych. W zakres projektu wchodzą szkolenia i warsztaty podnoszące umiejętności uczestników w poniższych obszarach:
